Lonnie是一家外资软件企业杭州公司的测试人员。工作了两年，他表示最近想换换环境，因为软件测试太枯燥，难以实现个人价值。Lonnie还说，周围很多同事也都想离职，“想去上海”，因为上海的薪酬最起码要比杭州高出20％，而且发展机遇好。

　　虽然在任何行业，像Lonnie这样的跳槽都是正常的情况。但对杭州的IT企业而言，基层人员的频繁跳槽却让他们的人力资源经理们变得异常痛苦。

　　压力不仅仅来自离职的人群。在人员不断流失的情况下，招聘也同样存在巨大的困难。浙大恒宇要招10余个JAVA人员，半年却只来了3个，中软安人也遭遇了同样的困境。

　　这个依靠脑力而生的行业，却因为基层技术人员的缺失感受到发展的压力。

　　一个三难的境遇

　　Lonnie说，如果离职的话，就准备离开软件行业。因为自己从事的工作比较枯燥。而对于那些还被“搭售”了编码工作的本科生来说，更是希望能脱离这个繁琐的工作，有时间钻研真正的技术。这样才能为自己日后的发展寻求更广阔的空间。

　　但在很多杭州的IT企业，这只是一个很美的梦想。软件开发的程序是从需求分析、设计到编码，最后是测试。合理的安排是，本科毕业生会被安排去进行需求分析与设计。而编码工作则交给训练有素的大专或高中毕业生去做。设计人员与编码人员的合理比例在1：7左右。

　　但杭州大部分企业却没办法这样做，原因是没有合适的编码人员。因此，只好让负责需求分析与设计的人来承担编码工作。用本科生代替大专生，对企业来说，相当于原来只需支付2.5万元的年薪现在却需要支付3.5万元。如果一家公司内，这样的情况出现10处，那么公司所需要支付的人力成本就增加了10万元。

　　但企业多支付的1万元却并不能激发出工作者的热情。因为对个人来说，一个设计人员本来要花100％的精力在设计上，现在却要拿出70％的精力给编码这一耗时耗力的工作，收入也没有增加。

　　不停地设计，不停地编码。为了快速完成公司分摊的业务，设计人员也只能改变流程，边设计边编码，这直接导致了软件BUG增多，质量下降，企业的信誉受到影响。

　　最让企业黯然的是，自己花心思花精力花金钱培养人才，结果却落了个为他人做嫁衣的结果。因为设计人员认为，这些编码的工作占用了培训进修时间，缩小了他的发展空间。

　　杭州———IT人才的跳板?

　　解决问题最合理的办法，就是让设计的去做设计，编码的去做编码。因为只有让塔基稳固，才能让塔顶更高耸入云。

　　问题是：人哪里来？今年7月，杭州市IT企业最为集中的城区，杭州市高新区爆出新闻，大量企业急招基础人员：UT斯达康就希望能一次性招收80余名软件开发及测试工程师，创业软件也需要熟悉PB、Delphi或C语言等开发工具的本科以上毕业生20余人，塔塔信息等企业也同样表现出迫切的需求，阿里巴巴、戴尔等知名企业纷纷开出专场招聘会。对JAVA工程师的需求更是普遍，在8月高新区进行的用人需求摸底调查中发现，仅JAVA工程师，信雅达需要20余名，塔塔信息需要20余名，浙大恒宇需要15-25名，而网新则表示有多少要多少。

　　IT职场一片火热的迹象，但有需求并不意味着一定有供应。虽然杭州IT在国内素有“天堂硅谷”的美称，但在吸引人才的能力上却并不强。

　　第一个突出的问题是杭州本土软件企业规模尚小，资历、名气、薪酬在吸引人才方面能力较弱。即便是像信雅达、恒生这类企业，分别在电信邮政、电子影像电子商务信息安全软件开发和系统集成方面都走在全国前列。但这些企业的规模与国内大型的综合性的软件企业相比都不大。像全国第二大综合性软件企业东软仅2000年，为开拓电信、电力、社保、金融证券、教育等8大行业市场就增加了1000多名新员工。目前东软总员工数已高达6000人。企业规模小，群聚效应相对较弱，就降低了对人才的吸纳能力。

　　此外，虽然地处繁华的长三角，但由于距离上海太近，杭州往往成为上海企业的“人力”造血机。据中软安人人力资源部经理李效东称，同样是项目经理的岗位，上海公司开出的月薪基本在7000元—8000元之间，而杭州的月薪则为5000元—6000元之间。两地房价以及各种生活开支都比较接近，而收入上海却比杭州高出了30％左右，这足以成为促成跳槽的因素。此外，上海国际大都市的地位和外资企业汇聚的氛围，也容易吸引寻求发展的软件人才。而在目前杭州大力抢人的情况下，上海也表现出了对IT人才的强劲需求。仅今年7月，无忧指数显示，上海的IT需求数为11455个，增加了931个有效职位数。人往高处走，谁都想去机会多的城市打拼。而机会，上海无疑比杭州更多。

　　杭州一向强调其“幽雅、放松”的人文地理环境可以缓解IT从业者的心理压力，给他们带来创作灵感。但高额的房价和没有倾斜性的个调税的调整也让IT人失去了生活的优势。

　　如果吸引外来者困难，或许还是该着力于自己培养？

　　需要一个共同的平台

　　已经有人在着手解决这个困难。东忠软件为了解决自身招聘难问题，2003年设置了培训部，专门培养编码、测试类人员。在略有余力的情况下，多培养一些人员。但企业的力量仍然太薄弱，杭州近千家IT企业，每家多多少少都有需求，这该怎么满足？此外，这些人员仍然游离于企业之外。

　　高新区人力资源管理中心在最近一次需求调查中发现，杭州的IT企业虽然“术业有专攻”，但最紧缺的人才都集中在某几个岗位上，像JAVA工程师，仅三家企业，需求量就达到60人，信雅达、塔塔、浙大恒宇各自均需要20名左右。这么大的需求，如果没有适度的供给，就会造成区内企业互相挖人，恶性循环。而一旦到了想“挖”没处“挖”的地步，就会严重影响杭州的投资环境。

　　企业需要懂技术、有经验、薪酬合理的人。但在目前的市场上，不是有技术有经验价格高的，就是有基础没经验没技术的。要满足企业的需求，只有对后者进行“改造”。通过短期的快速培训计划，把他们训练成既懂技术，又有经验的人才。毕竟，这些紧缺岗位只是企业的基层岗位，对技术要求不高，工作重复性强。

　　杭州还是需要一个能为企业培养通用的IT人才的平台，为杭州的企业培养适合自己的基础人才。

　　高新区开始悄悄筹划建立这个平台。

　　如何为企业定制人才

　　高新区有信息，企业有需求，关键是如何培养，才能塑造出符合企业需求的人才！

　　高新区创建IT培训平台的合作者浙工大软件学院院长蔡家楣提出了一个抹平企业需求和人才培养之间裂缝的方案，让企业在招收培训者时就介入培训，以做到订单化培养。这个方案，他们的副院长李澎林称之为“工大高新———NCCP”（新概念专业认证）。

　　李澎林说，现在企业需要和学校供给的最主要区别是：功能不是定制的。因为企业的要求各种各样，学校没办法定制人才，培养出的人不能完全符合要求，还需要再次培养。但小型培训周期短、费用低，只要集合了一定的需求，企业适度参与，就可以解决这一问题。

　　在为高新区企业培养底层技术人才这项工作中，李澎林解释了他们的解决方案：

　　首先，细化企业需求，要明确具体某个企业在某个岗位上需要多少人，要求应聘者具备什么知识。在确定了需求后，他们将确定课程。公共课是几家企业共同要求学员学习的部分，而其余不同的部分则按照企业需求安排课程。

　　招收学员时，这些企业也被要求根据实际需要量，参与面试过程，以考核一些职业素养、性格是否与企业相符。如信雅达需要20名JAVA工程师，可能会面试挑选25名学员参与学习。

　　对此，李澎林是这样解释的：过去培训比较讲究硬碰硬的技术指标，但现在企业追求企业文化的塑造，态度差技术好的人员同样也在不受欢迎的应聘者之列。企业参与面试，可以确保对学员软指标的监控，此外也相当于企业和入选学员建立了比较松散的意向。

　　经过严格的面试后，学员就以企业准员工的身份参加培训。也就是说，信雅达选定的学员日后主要的就业方向就在信雅达，而由塔塔选定的，就业方向就主要是塔塔。在学习了公共课程后，就会进行定向学习，企业也会在该部分的学习中选派本企业工程师授课。两个月学习结束后，考核合格者就会成为企业的一员。

　　由于是和企业做到了“无缝衔接”，不少企业已经为迎接这些学员的加入开出了鼓励政策。中软安人就提出，只要是经过培训进入该企业的学员，都可以获得全额奖学金。

　　高新区称，目前已有10家左右的企业要加入这一平台。相信通过该平台的培训，可以培养出适合杭州本地企业需要的本土化人才。