经过20多年的迅速发展后，能源短缺、国际贸易中频频遭遇摩擦、劳资冲突等种种挑战也横亘在浙商面前。究竟该如何来审视这些“成长的烦恼”？如何在新时期实现自身的跨越？自本报推出“浙商完美批评”的主题报道后，“浙商变革”的话题引发了众多浙商和专家学者的关注。昨天晚上，这个话题在浙大EMBA、中山大学岭南学院EMBA班和本报共同举办的“长三角与珠三角企业合作发展论坛——企业文化与战略”的研讨上得到了很好的延续。

　　对于浙、粤等经济发达地区普遍涌现出的“民工荒”现象，两地的企业家是如何看待的？在新型的后工业化时期，如何构建和谐的劳资关系……就当前企业管理中的热点议题，昨晚，50多位浙商、粤商和专家学者选择了比较直白的批评与自我批评方式，彼此的观点不时得到激发、碰撞。

　　事实上，在经历前期的种种阵痛和教训之后，很多浙商都在反思着这些不足。企业和员工不仅仅是简单的雇佣关系，而是平等合作、共同创造财富的关系，劳资和谐是企业社会责任的一种表现，应把员工提到战略管理的高度……从浙商口中传出的这些信息，让我们再次感受到了浙商反思和寻求突围的迫切愿望和决心。

　　给员工高薪是自豪的事

　　记者：有人说老板和员工是上下级关系，在浙江也有企业家以上级身份，随意克扣员工工资、延长劳动时间。连续几年出现的“民工荒”中，也有部分是因为用工待遇引起的。该如何看待老板和员工之间的关系？

　　宁波华液机器制造有限公司董事长翁振涛：企业和员工应该是种双赢关系。在华液，我们的员工不仅有养老保险，享受各种福利，去年改制后，还拥有了公司股份。作为技术型企业，华液有许多是硕士生，学历比我要高，我很尊重他们，乐意为他们提供一个理想的发展平台，在我看来给员工高报酬是自豪的事。我觉得只有员工和企业和谐了，共赢了，企业才能和社会实现共赢。

　　从周围企业看，出现“用工荒”的企业中，不少是同质化竞争激烈、靠低成本取胜的。它们一般以压低员工工资，尽可能降低成本来争取利润空间。而那些注重品牌的企业，因为用公平、公正的态度对待员工，营造的是双赢的劳资关系，所以其实并不存在严重的“用工荒”问题。

　　浙江大学EMBA教育中心副主任魏江：我们很早就看到了存在于浙江企业中的这种劳资问题，应该说是浙江产业特点影响了企业家的经营行为。很多企业都是低成本、规模化支撑起来的，属于劳动密集型企业，这样决定了企业要尽可能地降低成本，工人工资收入自然上不去；而另一方面，浙江经济发展了，消费水平提高了，于是低成本与高消费之间形成了矛盾。这意味着工人生活成本增加了，但收入却提不上来，这种情况下，劳资问题必然尖锐起来。而解决这些问题的方法就是产业发展、产业结构提升。绍兴的天龙公司是一家年销售额在30多亿元的纺织企业，它就提出了“服务就是战略”，把传统制造业向服务转型。目前，很多浙江企业都在进行着这种转变。深圳新天下集团高级经理邓青：在广东很多企业中，老板与员工之间关系经常是对立的，员工想多拿点工资，企业则希望停留在这一水平，所以两方面自然会有矛盾，这可能是很多企业共有的。解决矛盾的关键应该是用工管理制度上，我觉得企业应把人当作资源看待。让员工开开心心地在企业工作，待遇提高、受到尊重，这就能缓解老板与员工之间的对立关系。

　　我所做的就是给他们搭平台

　　记者：这几年，珠三角、长三角地区相继遇到了民工荒问题，由此引发了很多企业对如何处理劳资关系的讨论和思考。作为企业老总，你是如何留住人才，实现企业和员工的共同发展？

　　浙江三和置业有限公司总经理匡跃芳：坦白地说，创业十几年了，直到现在我也没找到当老板的感觉，因为我们公司实行的是俱乐部型的企业管理。

　　对我们的员工来说，大家是在共同做一件事情，那就是实现企业一开始就制定的目标，而我所做的是为他们搭一个平台，满足他们的个人利益和需求。企业必须为员工考虑，企业与员工个体有明显的差距，因此企业要“帮助”员工是件很容易的事。

　　在房地产行业，集聚了大量的高学历、高素质人才，对他们而言，找个工作并不是很困难的事。要留住他们，就必须让他们获得更高层次的满足，我个人最看重的是个人在企业中的自我实现性，充分发挥员工的创造性，让他们的自我价值在企业中得到实现。我认为这个最重要。

　　广东潮鸿基实业有限公司总裁廖创宾：我从媒体上看到现在浙江也遭遇了“民工荒”，我说一下个人的体会，希望给困扰中的浙江企业一个借鉴。潮鸿基有工人400多人，全国各地的都有。今年年初八一大早，我就到了公司，因为担心工人回来多少，能不能正常开工？结果上班后，下面的人就向我汇报，95%的工人到厂，另外一些没回来的也都打电话表示家里还有点事，一忙完就上班。最终，今年潮鸿基没有流失1个工人。从我的经验来看，总体企业环境是非常重要的，这包括工作环境、人性化管理等；另一方面，工资收入也要让员工感到比较优厚，给予合理的报酬。

　　亲情关怀，构建和谐劳资关系

　　记者：在经历了几年“民工荒”考验后，浙江部分地区和一些企业已经试图建立新的劳资关系，如去年浙江温岭催生了第一个非公有制企业行业工会，由劳资双方谈判达成行业工资标准。今年春节，温州日丰打火机董事长黄发静特意赶到安徽，给员工拜年，台州当地政府还提出本地工和外来工共享工资协商政策，等等。你们是如何看待这种正在浙江民企中兴起的后工业化时期的新型劳资关系？

　　现代集团董事长章鹏飞：员工为企业创造财富，企业也要尽力为员工创造好的条件。和谐的劳资关系确实非常重要，不仅对于企业，对于社会的整体发展也相当关键。

　　企业和员工的关系要和谐，除了工资、奖金、待遇等基本的硬杠子要满足，福利、培训、个人发展空间等软性因素也很重要。拿我们公司来说，虽然工资在同行中不算最高，但16年来的辞职率是相当低的，这很大程度归功于此。

　　总的来说，在稳定、和谐劳资关系上，我的建议是从亲情、关怀的角度出发，从尊重员工的角度出发，浙商应该充分利用企业平台，挖掘并发挥员工个性化的东西。同时，和谐的劳资关系应是长期、稳定的，这方面可以通过帮助员工达到各自的愿望、目标，通过慈善、捐赠等培养员工对企业、对社会的责任感等来逐步实现。

　　广州资源设备成套工程有限公司董事总经理曾建宁：这是一个必然的结果。来杭州之前，我通过《钱江晚报》等媒体的许多关于浙商的报道看到了浙商不少值得学习之处。我还特地把报道集成册，作为介绍浙江企业家的资料发给这次一起来的粤商。这些报道中，也提及了最近一两年，浙商在创造和谐劳资关系上的努力，我觉得这是市场逐渐教会企业如何看待劳资关系的一个结果。越来越多的浙商认识到劳动力本身就是资源，市场教会他们善待员工。

　　其实，企业所有的东西都是市场教会的，浙江企业这种新型劳资关系的建立，意味着在市场经济中长大的浙商，已经意识到了和谐劳资关系是企业和谐发展很重要的一个内因。

　　提高员工技能是企业的重点

　　记者：绍兴的纺织企业为了留住熟练工，给工人享受工龄工资，今年很多员工都如期回厂；同样是劳动密集型的制鞋业，康奈集团的外来员工流失率也非常低，其配置了可以同大学公寓媲美的员工公寓，在员工俱乐部里组织丰富的业余活动……这些措施都让跨越千山万水而来的工人愿意在浙江扎根。在新型的用工形势下，我们的企业应该怎么做？

　　西子联合控股集团公司董事长王水福：千万不要为了短期的利益来克扣工人收入，企业长期发展要靠诚信，这是我最大的感触。当然这也需要进一步规范企业管理，该给员工享受的待遇都不能少，并在企业文化上营造员工对企业的归属感。用心用诚意来对待企业员工，这一点很重要。人有不同的需求，有些是物质上的，而有些是精神上，我们必须了解员工不同的需求。

　　中山大学岭南学院副院长张建琦教授：浙江面临民工荒、新劳资关系这样的问题，珠三角也同样面临而且比浙江还要早。对企业和员工应该树立怎样的关系，我们以前曾作过调查，调查发现，影响民营企业员工对企业的归属感有十大因素，其中，人力资本是首要因素，如果提高员工的技能，提高员工的文化，那么，他们就会热爱这个企业，感到在企业中有前途。其次，是收入的因素，收入高，员工自然会留恋企业，如果民营企业做好这两个方面，给员工以人文关怀，那么企业的美誉度才会提高，才会留住员工。

　　论坛

　　广州纵横集团有限公司董事长、总经理何锡：看企业文化做得好不好，能不能留住员工就是一个很好的标准。企业流动性过大就说明这个企业凝聚力不行，企业文化没做好。在企业中，员工是弱势群体，老板是强势群体，在各方面都应该保护好自己的员工。

　　中山大学岭南学院教授孙洛平：民工荒并不可怕，解决的关键是我们企业的用工制度要建立在市场机制之上。现在有的企业提倡“用亲情留住员工”，但事实上如果外部企业不配合，这样的做法就不成立，人性化管理只会增加企业的运营成本，我认为劳资关系必须要法制，解聘需要做出相应赔偿就是其中之一，可惜我们的很多企业做不到。

　　广东珠江新城项目公司总经理李志明：对于企业和员工的关系，我更愿意用合作伙伴的关系来形容，因为我们只是职责、分工不同而已。我对员工的态度也是开放式的，我经常跟员工说的一句话是：你们是公司的一员，我会尽力为你们提供必要的条件，你们也必须用工作业绩来证明自己。