违反服务期约定你要付违约金

　　劳动合同法核心解读(用人单位篇)

　　点评嘉宾：王根生资深劳动法专家省劳动保障电话咨询中心科长

　　用人单位不能强制

　　“扣留”劳动者

　　案例郭某与某公司签订了3年的劳动合同，从事销售工作。双方履行两年以后，郭某因为自身的原因，向公司提出了辞职。公司以郭某还没有收回欠款为由，不给其办理解除劳动合同的相关手续。双方由此发生劳动争议。

　　法律《劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

　　第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。

　　第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　评析实践中，由于劳动者提前解除劳动合同，没有履行法定义务导致用人单位也采取违法行为制约劳动者，从而产生大量劳动争议。由于原有的一些劳动法规政策，对劳动关系双方的劳动合同附属义务没有进行清晰的界定，致使双方的违法行为交织在一起，增加了劳动争议案件的处理难度。

　　而《劳动合同法》则对此进行了比较全面、完整地规定，使劳动关系双方对自己行为的法律后果产生了稳定的预期，有利于法律的遵守，也有利于劳动关系的和谐运行。

　　违反服务期约定

　　要付违约金

　　案例刘某与某企业签订了为期六年的劳动合同。四年半后，企业出资7000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议，规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长。

　　刘某结业后，在企业工作一年多就提出要求解除劳动合同。经刘某多次交涉，企业最终同意解除劳动合同，但要求刘某先赔偿企业为他支付的7000元培训费。

　　法律第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　评析《劳动法》对服务期内劳动关系主体双方的劳动权利义务关系，特别是违法责任问题，没有进行明确的规定，仅仅由原劳动部出台的政策进行了简单的规定。有的地方性立法(例如《浙江省劳动合同办法》)进行了补充性规定，但也很不全面、完整。实践中，用人单位往往随意进行服务期约定，以此制约劳动者，导致这方面的劳动争议频发。

　　《劳动合同法》则对此进行了完整式、平衡性的规定，有利于劳动关系的平衡运行。

　　签订劳动合同须明确薪酬标准

　　案例某公司长期以来在与员工签订劳动合同时，对劳动报酬故意不进行具体的规定，仅仅写明按照公司的薪酬制度支付，引起了很多员工的不满。

　　法律《劳动合同法》第十七条第一款第六项劳动合同应当具备以下条款：(六)劳动报酬；

　　第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

　　评析《劳动合同法》对劳动合同中的劳动报酬等劳动条件标准不明确引发争议的情况，赋予了劳动者重新协商的权利，同时实行平等保护原则。这样的规定，总体上有利于劳动者工资权利的实现。相信，随《劳动合同法》的实施，这方面的劳动争议将大为减少。

　　劳务派遣中

　　劳动者权利不能丢

　　案例小王去年大学毕业后，进入一家用人单位工作。由于体制原因，该单位几年前就开始实行劳务派遣制度，规定新招员工包括大学毕业生全部与某劳务代理公司签订劳动合同，作为劳务派遣工输出到这家用人单位工作。虽然他与劳务代理公司之间有劳动合同，但该公司一直没有给他参加社会保险，用人单位也没有给他参保。同时，小王与所在工作单位同工种同岗位自身的劳动合同制职工相比，虽然业绩也很好，但工资与他们往往相差很大。

　　法律《劳动合同法》第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

　　第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　评析：由于法律法规规定的空白，劳务派遣形式带来了很多问题。

　　《劳动合同法》对劳务派遣用工进行了全方位的规定，以法律的形式明确了劳务派遣机构、用工单位和劳务派遣工之间的权利义务关系，劳动标准已向标准劳动关系靠拢，并规定了严格的法律责任，对保护劳动者权益非常有利。

　　《劳动合同法》规制劳务派遣最革命性的意义在于完全摒弃了地方性规定中劳务派遣工的权益命运由劳务派遣机构和用工单位的“合谋”情势，给予劳动者刚性的自主法律救济之路。虽然在同工同酬、社会保险等劳动条件具体实际落实上，基于传统的路径依赖，劳动者还有很长的路要走，但《劳动合同法》给了劳动者强大的底气，值得期待。

　　竞业限制有明确规定

　　案例刘某竞聘到某软件公司(甲公司)任技术副经理，签订了为期四年的劳动合同。合同中约定刘某保守公司的商业秘密，合同到期后，如果离开公司，两年内不能到与甲公司有竞争业务关系的其他软件公司任职。但没有约定，如果刘某遵守该条款，将给予一定的经济补偿。

　　合同期满后，刘某没有与甲公司续约，而是应聘到本市另一家软件公司(乙公司)。甲公司得知后，以乙公司与本公司有竞争业务关系为由，要求刘某离开乙公司，遭到刘某拒绝。双方发生劳动争议。

　　法律《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

　　评析《劳动合同法》从适用人员、范围、地域、期限等方面进行了比较全面、比较刚性的规定，有利于纠正以往的用人单位和劳动者的传统观念和做法，使用人单位的经营权益和劳动者的择业权利取得较好的平衡。

　　承包经营用工存在劳动法律风险

　　案例郭某是一家公司的人力资源管理人员，所在单位目前存在着大量的租赁车辆的承包经营方式。通常由承包人与公司签订《车辆承包经营合同》，但在实际经营过程中，承包人往往自行雇佣了一些符合安全资质条件的驾驶员为其服务。由于这些驾驶员的流动性比较大，公司基本上无法掌握他们的详细信息。他很想了解的是，承包人自行招用的驾驶员的劳动关系该如何确定？《劳动合同法》施行后，单位是否存在劳动用工风险？

　　法律《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

　　评析在没有劳动合同的情况下，要准确判断驾驶员的劳动关系，需要综合多种因素进行考量。以往的法规政策不是很明确，往往只注重某一方面的界定因素，导致实践中产生的问题不少，特别是很容易形成事实劳动关系。

　　而《劳动合同法》则规定了，发包组织和个人承包经营者需承担连带赔偿责任。虽然难免也存在一刀切的弊端，但相对而言，具体操作性大大增强，对保护劳动者非常有利。用人单位应当通过用工责任刚性制度，避免不当与劳动者形成事实劳动关系。