浙江日报瑞安5月22日电
走进位于瑞安市锦湖街道的浙江力诺阀门有限公司办公大楼，一张大幅员工职业生涯规划图张贴在一楼最醒目的位置，引起了我们注意。“这是力诺员工的职业规划图，每一名力诺的员工都能在这张图上找到自己的位置。”公司总经理助理冯辉彬说。
规划图上，生产、售后、营销岗位的一线员工，都有清晰的发展路线，通过5至7步发展，最终成长为企业的高层人才。冯辉彬告诉记者：“每一名进入力诺的新员工，公司会对其开展为期两周的岗前培训，并进行能力测试，根据员工的实际情况和自身意愿，为员工量身定制一份职业规划，让员工和企业一起成长。”
“多亏企业培养，我已经走上了自己梦想的管理岗位。”现为力诺阀门白莲车间主管康玉平说。康玉平来自江西南昌，2010年毕业于江西九江学院磨具设计专业，当年应聘到力诺。
刚进入力诺，公司就结合康玉平的能力特点和意愿，为其做了一份职业规划。根据这份职业规划，康玉平从车间装配工做起，后来成为制造部办公室内部协调员，去年8月份，走上管理岗位，成为力诺白莲车间的主管，带领40余人的团队。
“一方面在生产实践中接受锻炼，并经过严格考核决定你是否能升任下一个高级别的岗位；另一方面，不断提供学习提高的机会。每年，我都会被公司外派，参加学习管理培训班。这个月底，我又要去参加一个有关新领导力的培训。”康玉平说。
走进力诺的生产车间，给人的感觉是忙而不乱。我们注意到，车间的地上画着两条黄线，一台台锃亮的阀门零部件整整齐齐地堆放在两条黄线之外，没有一件越线，之上放着“已检”、“待检”的标牌。“两条黄线内就是车间的通道，保持车间的整洁有序是我们对员工的最基本要求。”康玉平说。
“在公司内，车间主管有着承上启下的作用，有传帮带的职责，要带好自己的团队，让更多的员工成长。”年仅24岁的康玉平，看上去还一脸稚气，一说话，就露出两个小酒窝，但对于岗位职责却有深刻的理解，充满自信。据说，公司现有的中高层干部都是企业内部提拔上来的。
500多名员工，平均年龄只有29岁，年流动率不超过5%。”冯辉彬说，“别的企业有招工难现在，但力诺没有，班组长以上管理人员几乎没有跳槽现象。”说起员工队伍，冯辉彬一脸自豪。
“我们的企业战略目标是‘做精、做强、做久’。实现这一目标，需要一个高素质的人才队伍。”公司董事长陈晓宇说。其实，与员工一样，力诺也非常年轻，成立不到10年，但企业坚守实业，一心做阀门。如今，力诺已经占据国内造纸行业阀门60%以上的市场份额，在污水处理、生化等阀门领域也是遥遥领先。去年实现产值2.4亿元，同比增长超过30%，今年力诺的目标是产值突破3亿元。
采访手记
招工难与企业竞争力
当许多企业为招工难头疼时，力诺却不担心。
在力诺董事长陈晓宇看来， 当前很多中小型企业陷入招工难、留人难的两难困境，其实只是一个表面现象，背后的原因是企业缺乏竞争力。“在一个竞争力强，高成长性的企业里，是不会出现招工难的；而当招工难成为一个普遍现象时，则说明是我们的企业整体竞争力出现了问题。”
当然，从员工的立场看，企业的吸引力，除了薪酬和福利待遇等物质方面的因素，还有企业的软环境、组织氛围以及以员工为出发点的各项人性化的管理措施。 是否给员工提供成长的空间和实现自身价值的机会也在最重要之列。要做到这一点，一方面是企业自身要发展，只有企业发展了，才会给员工提供更多的平台；另一方面，要给员工创造条件，让员工有机会实现自身价值。
相比而言，当前有些企业则浮躁得多，光想着多赚钱，赚快钱，用投机心理办企业。正如陈晓宇所考虑的那样，“一个老板，对自己的企业都没有一个长久的规划，你又怎能指望员工对你的企业有信心。”
陈晓宇并不担心员工跳槽。在他看来，员工离开一个企业肯定是有原因的，同样，选择在一个企业工作也是有原因的。企业的老板以及人力资源管理者，应当经常思考这样一个问题：员工凭什么留在我这里工作？我有什么理由让他们留下？而思考的结果只有一个，先把你的企业办好了。
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