浙江在线10月19日讯 近期，温州市委研究出台《关于进一步激发干部干事创业活力的实施意见》“1+3”文件，部署实施市直机关全员绩效考核、中层干部竞争上岗等一揽子全新的干部管理举措。这些改革举措着眼解决干部队伍建设中存在的与当前大投入大建设大发展不适应、不符合的问题，涉及完善考绩、科学选拔、轮岗交流、严格问责等多个层面，以一种前所未有的力度推动温州干部人事制度改革向纵深发展。
跟以往干部人事管理制度相比，这些改革举措有哪些突破与亮点？它们将如何激发干部干事创业的活力，进而优化转型发展软环境？昨天，记者就此采访了市委组织部相关负责人。
[全员考绩，推进压力层层传导]
此次出台的一揽子干部管理举措中，既有对已有政策的推进和完善，如坚持和完善“考绩法”、坚持和完善“绩擢法”、推进“开门约荐、差额遴选”领导干部常态化等，也有不少全新的“面孔”，如开展全员绩效考核、实行中层干部任期制、抓好一般干部“双向选择”等，环环相扣，形成一个完整的体系。
其中，面向市直机关中层及以下干部开展全员绩效考核，无疑是此次新政中最吸引公众目光的一项举措。根据规定，从今年开始，我市将对市直属党政机关，人大、政协机关，法院、检察院、群众团体和参照公务员法管理的事业单位的中层及一般干部职工，按照注重实绩、分级管理、民主公开、奖优促劣的原则，以干部职工的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
领导干部位高权重，对他们实施考绩，人们容易理解。事实上，自“考绩法”于去年初出台实施，将全市县(市、区)、市级功能区的领导班子及党政领导干部，以及市直单位的领导班子及领导干部全部纳入考绩范围，已逐步显现其促进领导干部转变作风、激发活力的作用。但是，对于一般干部和职工来说，岗位普通，职权也不大，为什么要实行考绩？市委组织部相关负责人表示，此举旨在把领导干部、中层干部、一般干部捆绑在一起，强化压力传导机制，实现责任全覆盖，真正做到“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”。
根据此前出台的《温州市直属机关全员绩效考核实施办法(试行)和《2012年市直属机关全员绩效考核工作方案》，被考核人员的绩效考核基本分为100分，由上级评价、处室考核、民主测评(评议)、组织综评4项组成。其中，“上级评价”占40分，主要考“绩”和“勤”，即完成工作任务的数量、质量、效益及出勤情况、工作态度等，中层正职(处室负责人)由单位“一把手”和分管领导进行评价，中层副职及一般干部职工由分管领导和中层正职(处室负责人)进行评价；其余3项各占20分。
实打实的考绩之外，还有动真格的考绩结果运用。按照规定，年度绩效考核结果作为年度目标考核奖金发放的重要依据。各单位要将本单位干部职工年度目标考核奖金按人均50%的比例提取进行统筹，用于奖优促劣。具体来说，就是把干部职工年度绩效考核分数从高到低进行排名，分数在干部职工总数前20%的为一档，按系数1.1计发年度目标考核奖金；后10%的为三档，按系数0.9计发；其余70%为二档，按系数1计发，由此适当拉开差距，形成激励机制。同时，要对年度考绩排名列后若干位的干部职工进行诫勉谈话，原则上不能提拔。如果连续2年列后，属中层干部的将视情予以免职或降一职务层次任职或改任非领导职务；属一般干部职工的，则进行“双向选择”，落选的要进行3个月的试岗，期满考核合格的方能重新安排工作，不合格的要进行离岗培训。
[竞争上岗，让能干事的有舞台]
如果说全员绩效考核是“为能干事的腾位置”，那么，在市直机关中全面推行中层干部竞争上岗，则是“帮想干事的搭平台、让能干事的有舞台”。根据此前出台的《2012年市直属机关中层干部竞争上岗工作方案》，今年10月至明年1月，各市直单位要按照“突出实绩导向、注重人岗相适”的竞岗原则，根据中层干部轮岗交流工作，结合中层职位空缺实际，组织实施竞争上岗工作。
这次竞争上岗规定，各单位可以按照中央《党政机关竞争上岗工作暂行规定》的有关规定程序操作，也可结合实际，突出实绩导向，创新采取综合素质评价、亮绩比绩、面试、民主测评、综合比选等竞岗程序，确保“干得好的竞得上”。
细心的人们不难发现，在今年“开门约荐、差额遴选”县级干部工作中，组织部门曾多次采用综合素质评价、亮绩比绩等遴选程序。对此，市委组织部相关负责人表示，实践证明，这些在实际操作中不断改进完善的遴选办法，相比传统竞岗工作采取的笔试方式，对于考察干部的实绩，相对全面，也更为科学和有效。
按照规定，在竞争上岗报名和资格审查结束后，各单位可组成综合素质评价小组，根据领导能力、岗位阅历、职位匹配、履职成效、发展潜力等五个维度，对参与人员进行综合素质评价，按一定差额比例分别确定各职位入围竞岗人选名单。随后，将其近几年工作实绩在单位内部进行公示，以“亮绩比绩”的方式接受干部群众的监督。在面试、民主测评结束后，再根据上述情况及人岗相适度等因素，由单位党委(党组)研究确定各职位初步人选，经全面考察后按管理权限提交会议集体讨论决定。
为避免“走过场”，确保公平公正，真正通过竞争上岗激发广大干部职工的工作激情和活力，《2012年市直属机关中层干部竞争上岗工作方案》还规定，中层干部竞争上岗必须在核定的编制和职数限额内，并有相应的职位空缺时方可进行。同时，可采取职位竞岗或职级竞岗的方式进行，但均须具备一定的竞争差额比例。对没有合适人选的职位，可作暂时空缺处理。
[交流、任期，克服干部“岗位疲劳” ]
甲处室管的是要害业务，处长连干“肥缺”多年，舍不得挪窝；乙处室是“清水衙门”，处长无心工作，整天想着找机会换岗。随着《温州市直属机关中层及一般干部职工交流实施办法(试行)》和《2012年市直属机关中层干部交流及一般干部“双向选择”工作方案》的出台，和一系列旨在克服干部的“岗位疲劳”、促进干部勤奋工作清廉干事举措的实施，今后，这种现象将得到改变。
按照规定，从今年开始，市直属党政机关，人大、政协机关，法院、检察院、群众团体和参照公务员法管理的事业单位的中层及一般干部职工，都要按规定进行交流。其中，在同一中层岗位任职满6年，或在同一处室连续任正副职满9年的中层干部，原则上均要交流。从程序来看，先由单位党委(党组)根据本单位实际和有关要求，在规定中层职数内制定轮岗交流实施方案，主要包括交流对象、交流岗位、资格条件、工作程序等内容，报市委组织部干部职能处室审核同意后组织实施；再经单位党委(党组)集体研究，按干部管理权限任命交流后的中层干部职务，并将交流情况报市委组织部备案。
一般干部职工的交流，采取“一般干部职工选择处室岗位、处室负责人选择一般干部职工”的“双向选择”方式进行。各单位可根据实际情况进行全员“双向选择”或交流对象“双向选择”。其中，在具有执纪执法、干部人事、审计、项目审批和资金管理等职能的同一岗位工作满6年，或在其他同一岗位工作满9年的，原则上均要交流。
通过双向选择，肯干事、能干事者将获得更大的工作平台，而那些最终落选的干部职工，则要按规定进行为期3个月、其间只发基本工资不发各项津贴的试岗。试岗期满后经单位党委(党组)考核合格的，给予重新安排岗位；考核不合格的，参加离岗培训。“这项安排，就是要让工作庸懒散慢者坐不住，倒逼他们改进作风、尽职尽责。”市委组织部相关负责人表示。
除实施轮岗交流和双向选择外，此次同步出台的《温州市直属机关中层干部任期制实施办法(试行)》，还将市直单位中的委任制中层干部纳入任期制管理范围，以打破“金饭碗”的方式，全力推动“能者上、平者让、庸者下”优胜劣汰长效机制的形成，以“任期压力”促“守岗动力”。
按照规定，从今年开始，我市将对市直属党政机关，人大、政协机关，法院、检察院、群众团体和参照公务员法管理的事业单位的委任制中层干部的任职，实行3年一任期的任期制管理。也就是说，这些中层干部在一个岗位干满3年，就必须“起立”接受任职期满考核，符合继续担任原同一职务层次条件的，才能连任。而那些在任职期内连续2年年度绩效考核列后位的中层干部，则将被免职，或降一职务层次任职，或改任非领导职务。同时，新政还作出了“同一职务连续不得超过2个任职期”、“同一处室正副职连续不得超过3个任职期”、“在任职期内，因工作和干部队伍建设需要，可进行调动和交流，任职期限重新起算”等规定，为减少职务腐败埋下伏笔，也有利于干部队伍的相对稳定。
激发干部干事创业活力“十计”
一、坚持和完善“考绩法”
2011年颁布实施的“考绩法”，旗帜鲜明地提出“以实绩论英雄”的用人导向，在温州干部队伍中引起了强烈反响。下阶段，一方面，“考绩法”将进一步突出目标任务导向，完善考绩指标体系，把转型发展重点工作作为主要内容进行考核，确保考准、考实；另一方面，要把考绩范围延伸到乡镇(街道、功能区)，建立以考绩促工作的机制。
二、坚持和完善“绩擢法”
去年以来，“绩擢法”及其付诸实施的“考绩择才”、“赛场挑才”、“挂牌招才”等三种擢用方式，让许多干部亲身感受了何谓“想干事的有平台、能干事的有舞台”。接下来，我市将把考绩与后备干部队伍建设相结合，对绩擢中表现优秀的领导干部，纳入后备干部队伍加以培养。同时，将考绩与竞争性选拔干部相结合，设置部分岗位专门面向考绩“优秀单位”推荐的干部进行竞争性选拔。
三、推进“开门约荐、差额遴选”领导干部常态化
这是今年我市深化干部人事制度改革的一项创新举措，试图通过个人自荐、开门约谈、亮绩比绩、综合比选等程序，扩大干部选任的初始提名权。此前，我市共开展4次“开门约荐、差额遴选”，选拔产生16名正县级领导干部、31名副县级领导干部和2名市直单位党组成员、副调研员。下阶段，将把这项工作作为常态化选拔干部的重要方式，探索干部选拔的亮绩、比绩、评绩制度，进一步提高选人用人的准确度、透明度和公信度。
四、探索调整不适宜担任现职领导干部制度
只上不下、只进不出，是当前干部选任工作中的一大积弊。下阶段，我市将结合年度考绩、民主测评结果，明确认定和调整标准，探索改任非领导职务、降职、轮岗交流、待岗、辞职、免职、离岗培训、离职分流等方法，积极稳妥地推进调整不适宜担任现职领导干部工作，畅通干部队伍“出口”，促进干部“能上能下、优进绌退”。
五、坚持和完善中层干部竞争上岗制度
要求提任中层干部一般以竞争上岗方式产生任职人选，按照《党政机关竞争上岗工作暂行规定》规定在单位内部实施，也可根据需要允许本系统符合条件人员参加。一些专业性较强、本单位无合适人选或本单位人员少形不成竞争的岗位，还可通过跨部门竞争的方式产生，或面向社会公开选拔。
六、完善常态的中层干部交流机制
流水不腐，户枢不蠹。今年开始，我市将加大市直单位中层干部交流力度，规定符合“凡在同一岗位任职满6年”、“在同一处室连续任正副职满9年”等情况的中层干部原则上都要进行交流，并规定可根据工作需要组织开展中层干部跨部门交流工作，从而实现中层干部交流常态化、规范化和制度化。
七、实行中层干部任期制
今年开始，我市将对市直单位中的委任制中层干部实行任期制管理，并规定每一任职期为3年，同一职务连续不得超过2个任期，同一处室正副职连续不得超过3个任职期。这些新举措将有助于以“任期压力”促“守岗动力”，进而形成“能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰长效机制。
八、开展全员绩效考核
“考绩法”、“绩擢法”实施以来，市直单位领导班子的每年的工作表现及业绩，均已被纳入一个立体而日趋完善的考核体系，有了量化的评价。现在，这一制度有了延伸。今年开始，我市将采取平时绩效考核和年度绩效考核相结合的方式，对市直单位中层及以下干部的德、能、勤、绩进行全面考核。
九、抓好一般干部“双向选择”工作
让每个岗位有最合适的人，让每位干部到自己最能发挥作用的岗位上去。今年开始，各市直单位可采取“一般干部职工选择处室岗位、处室负责人选择一般干部职工”的“双向选择”方式，集中或根据工作需要随时开展“双向选择”，以进一步激发干部活力。
十、问责“庸懒散慢”行为
将设立全市统一的举报投诉平台，全天候接受群众的举报投诉。机关干部因服务态度差、推诿扯皮、办事拖拉、吃拿卡要、违规审批、政令不畅等被举报投诉，并经查证属实的，将视情受到相应的纪律处分或辞退。同时，纪检监察部门将建立重大项目、重点工程巡查制度，对重大项目、重点工程建设中工作不力、失职渎职的干部进行严肃处理。
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