最近，北大国际MBA中心一份中国企业管理人才调查报告显示：目前，众多中国企业正面临高层管理人才的短缺和现存管理人才流失的双重危机，54％的被调查者表示在今后两年内很可能离开公司。

　　“我们最缺乏的其实不是普通的从事基础岗位的人才，我们渴求的是能够独当 一面的子公司总经理或者投资项目的总负责。”浙江天堂硅谷创业投资有限公司（以下简称“天创公司”）董事长包纯田说。由于缺乏项目负责人，天创公司一些完成初期调研的项目被无限期地拖延了下来。

　　危机：企业缺乏“千里马”

　　按照常理来讲，由于高等院校的扩招，高级人才紧缺现象应该有所缓解。据浙江大学就业办公室的老师介绍，今年浙江大学研究生就业率达到了97％，而本科生的就业率是96％；另外，2002年有80％多的应届生选择了“创业在杭州”。也就是说，浙江拥有高学历文凭的人才供给是没有问题的。

　　但是，“企业不缺钱，也不缺好的项目，”某上市公司的总裁说，“我们最大的瓶颈是运作这些钱和项目的人。”

　　为了能够物色到合适的人才，浙江华立集团甚至不惜许以年薪10多万美元的代价。然而即使这样，企业的用人需求还是无法得到满足。天创公司去年10月在西博会的高级人才招聘会上摆了个摊，当时收了100多份简历，但是最后基本上没有达成意向。高级人才招聘会上，出现的也大多是刚毕业的大学生，都是一些老面孔，没有什么新鲜血液。

　　“高级人才的培养有其自身的规律，”包纯田说，“一个科班毕业的大学生，要经过多年的实践历练，要与各种各样的人交往，要有全球性的战略眼光、开放性的视角，要具备整合信息、交流合作的能力，同时最重要的还要有创新意识。因此，用一句‘人才难得’非常贴切。”

　　途径：如何寻觅“千里马”

　　“现在我们企业一般通过四个方法来挖掘高级人才：猎头公司、高级人才招聘会、应届生自主培养、朋友推荐。这四个方法各有优缺点。”天创公司人力资源部负责人说。

　　猎头公司专业筛选，效率较高，但是较难建立牢固的信任关系，最后可能人不尽才、物不尽用；高级人才招聘会中看不中用，真正在招聘会上的大多是普通的求职者，高级人才很少露面；自主培养虽然知根知底，但需要经过3到4年的培养期，加上培养出来的人总在一个单位干，社会经验不够丰富，创新意识和应变能力欠缺一些。

　　目前用得最多、效果最好的方法是依靠朋友推荐。由于朋友对该人才的实际能力比较了解，而且说话也比较负责，推荐的人才往往能够得到重用，能够把关键的岗位交给他去运作。惟一的缺点就是圈子有限，没有那么多朋友可以来推荐合适的人才。

　　反思：扩大伯乐的圈子

　　既然通过朋友推荐获取高级人才是效果最好的方法，那么关键问题就是如何扩大自己的伯乐圈子。目前，教育届和企业界认可的一种好方法就是进行后续教育。

　　后续教育除学习专业知识以外，更重要的作用是搭建自己的人脉网络，多储存一些自己的社会资源，多认识一些人。由于师资力量的问题，有些名牌大学的MBA往往人丁兴旺，而另外一些培训班则可能招不到人，所以进行后续教育时，选择一个理想的班非常重要。

　　这方面，浙江大学继续教育学院正在进行一次有益的探索。最近，他们和天创公司联合主办的高管实战班（EMP）整合了浙江大学的师资优势和天创公司的企业文化优势。

　　天创公司得到了如华立集团、天通电子、新和成等一大批上市、拟上市企业股东的支持，股东单位派出了董事长、总经理级别的全明星阵容亲自做学生的导师，带领他们去上市公司体验企业管理的法门，把政府、学者、学员、企业界有机地结合了起来。因此，EMP将成为浙江高级人才后续教育的一次非常有益的尝试。