浙江宣传 | “非升即走”你怕了吗

　　“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”近日，某高校于2021年发布的一则规定在网上引发舆论热议。校方回应，该规定已于2023年6月作废。此事让人们再一次关注到大学青年教师群体（又称“青椒”）的生存发展状况。

　　所谓“非升即走”，一般指青年教师在入职高校时，会被给予一个几年的服务期，其间需要通过聘期考核来“晋级”，如不达标就要离职。除了直接离职之外，还有的是间接转向专职教学岗、行政岗等，视不同学校情况而定。

　　那么，“非升即走”的制度设计为何让“青椒”感到焦虑？

　　一

　　上世纪90年代开始，起源于海外高校的“非升即走”政策被引入中国高等教育界。近年来，不少高校开始实行新进教师“非升即走”制度，并陆续衍生出“非升即转”“短聘”“低聘”等折中式手段。

　　作为一种竞争性的制度安排，“非升即走”对高校来说不失为一种有益的尝试和探索。从出发点来看，这一制度意在打破传统的“铁饭碗”，改变高校学术劳动力市场“能进不能出、能上不能下”的封闭与僵化局面，建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，不断激发教师队伍的活力。

　　比如，有利于让真正有学术潜力和学术热情的人脱颖而出。对于“青椒”来说，不管母校光环多么耀眼，不管自己已有的科研成果多么丰硕，在入职高校的那一刻，大家实际上都站在了同一起跑线上。在“非升即走”的考察期内，“青椒”通过各种努力，“八仙过海，各显神通”，用相互PK来展示自己的能力和水平，有利于激励一批有冲劲、有激情、有想法的青年教师崭露头角。

　　而对学校来说，则可以在一个较长的时间段内对教师进行全面考察，把具有持续性学术能力、教学能力的教师留下，缓解高水平科研人才短缺的后顾之忧。

　　再如，有利于遏制高校师资近亲繁殖现象。有的高校教师队伍在一定程度上存在“学术近亲繁殖”情况。通过“非升即走”的竞争性制度让选拔人才的标准更可量化、更加透明，有利于克服教师评聘过程中的人情文化、权力寻租和论资排辈等“学缘”因素带来的负面作用，营造更加公平公正的学术环境。

　　二

　　近年来，“非升即走”制度在国内高校逐渐铺开，在促进人才流动、激发教师活力、提升高校科研实力等方面都发挥着积极作用。但在实际执行过程中，一些因变形走样而引发的争议同样值得分析，这也是“青椒”们感到焦虑的原因。

　　科研还是教学？在具体实施过程中，“非升即走”制度的细化规则如果过于强调科研，就有可能导致形成“重科研、轻教学”的局面。在一些高校，“青椒”能否晋升职称、通过考核，关键因素是科研成果与论文发表数量。在这种情况下，一些教师就可能把教学与科研看作不可兼得的鱼与熊掌的关系，将主要精力都放在发表论文、课题立项等事务上，忽视了提升教学质量、加强学生培养等方面的工作。

　　当下还是长远？少数高校信奉“短、平、快”的知识生产逻辑，更多顾及眼前，将“非升即走”作为指挥棒，通过调整人事管理、考核制度等，激励教师申报课题、发表论文、产出科研成果。如果考核压力过大，就可能在无形中促使教师追逐短期效果，将目光转向更容易“量产”的学术热点，忽视了研究成果本身的社会意义和创新价值，甚至放弃对需要长时间“坐冷板凳”的重大学术问题的“蹲守”。因而，少数“青椒”调侃自己是一只“科研奶牛”，年年为课题愁、天天为论文忧，无奈之下只能“水论文”。

　　卷还是不卷？部分高校在执行“非升即走”制度时把“颗粒度”对得比较细，通过学术论文数量与层次、科研经费数额、人才称号等刚性指标来实现量化管理，科研工作最后变成了高校教师眼里的“赚工分”。普刊论文多少分、核刊论文多少分、省级课题多少分、国家级课题多少分、距离职称要求还差多少分、距离聘期合格还差多少分……在严格的“不达标就出局”的导向下，一些高校教师不得不“掰着手指头搞科研”，陷入难以赶上工作节奏的紧张焦虑之中，身心负担都挺重。

　　三

　　作为一项实行多年的高校人事制度改革实践，“非升即走”制度总体改革方向是对的，效果也是明显的，问题是实际执行过程中出现的问题，这些问题可以通过“打补丁”“纠偏差”等方式来进一步完善。笔者认为，具体而言，应该把握以下几个导向：

　　从“短跑”转向“长跑”，允许人才阶梯式发展。人的成长和发展具有阶梯性，学术成果的产出、特别是基础性学术研究的产出是一个较为漫长的过程。因此，在人才培养上不能搞“一刀切”，而要多关注人才的可持续发展，正视科研工作波浪式前进的特征，在需要投入的时候持续投入，在需要等待的时候耐心等待。“非升即走”不是崇尚学术“内卷”，而是要选拔出在学术上有潜质、有恒心、适合承担高校教职的科研人才，真正起到“保护大多数、分流极少数”的作用。

　　从“锦标赛”转向“达标赛”，科学制定考核标准。高校科研工作是一个复杂体系，不仅包括论文与课题，还囊括了创新能力、科研成果社会影响力等其他内容。从这个角度而言，科研工作量化考核不宜简单数据化。合理规划人事考核，全面看待高校教师的科研产出周期与科研能力水平，适当降低底线、合理规划上限......通过此类恰当激励营造“松弛感”、减少“焦虑感”，特别是考虑到基础性研究的长周期性，给予青年教师应有的鼓励和支持，关注整体评价、允许学术“失败”，有利于激发潜力、出好成果。

　　从“一枝独秀”到“百花齐放”，允许人才各显其长。教学、科研和社会服务是高校的三大职责，高水平科研必然需要高水平教学作为支撑，也必然需要高水平的社会服务来体现。所以，教学与科研其实相辅相成。探索完善因人制宜的培养模式和评价体系，推动团队成员各展身手和人才队伍欣欣向荣，不仅让“聚光灯下的人”能收获鲜花和掌声，也要让那些“藏在幕后的人”得到尊重与获得感，从而涌现出更多学生喜爱的好老师。

　　让擅长科研的人去搞科研、擅长教学的人去从事教学、擅长社会服务的人服务社会，在多元的人才评价体系之下，每个人都能在自己的岗位上发光发热，获得职业成就感和幸福感。如此，身处象牙塔的“青椒”们才能顶着压力去奋斗，葆有初心去坚守。