潮声丨送完这一单，就去吉利上班

　　7月17日上午，杭州黄龙体育中心。

　　高振宇坐在爱心驿站里。冷气很足，但他手心还是有点出汗。灰色T恤，是特意为今天挑的。往常这时候，他正穿着骑手服，驾着“小电驴”，穿梭在街头巷尾。他身边坐着的杨楠，也曾跑了一年外卖。

　　坐在两个年轻人两侧的，分别是吉利控股集团高级副总裁杨学良，和高级副总裁兼首席人力资源官潘雷方。

　　将外卖小哥和大厂高管聚在一起面对面交流的，是一个大胆的计划——6月26日，吉利控股集团联合芯位科技共同发起“跨时代实战专业能力培养计划”，首批公开招聘100名外卖骑手。入选者将经历系统培训与岗位试用，考核通过后，可入职汽车营销、质量管理两大方向岗位。高振宇和杨楠是首批入选者。

　　高振宇（右二）、杨楠（左二）与杨学良（左一）、潘雷方（右一）面对面交流。 吉利供图

　　无疑，这绝非一次普通的招聘。造车巨头为何将绣球抛向外卖骑手？在近两千万人注册、无人配送车和外卖机器人进楼入园的现实下，骑手还能跑多久？带着这些问题，我们走进这场会面。

　　低门槛不等于低能力——

　　骑手身上的本事

　　走进黄龙体育中心时，高振宇下意识看了一眼手机，没有新订单，没有催单提醒。他愣了一秒，才想起今天不用接单。

　　2024年初，高振宇来到杭州备考研究生。他本科读的是车辆工程，专业课成绩不错，一心想考回本专业深造。

　　“最开始是复习累了就去跑几单，没想着赚多少钱，主要是放松心情，顺便缓解一下经济压力。”高振宇说，由于考研成绩不理想，暂时没有合适的工作，他只好投入更多时间跑外卖，一跑就是两年。

　　两年来，高振宇的平均月收入在八九千元。“暂时来说满意，但如果一直拿这个薪资，肯定不行。”他说，将来需要考虑的问题远不止这些。在他看来，骑手工作虽然自由，但职业前景有限。

　　杨楠也认可这个观点。他来自云南，大专学历，有4年的汽车装配工作经验，现在在一家企业的整车返修岗工作。在跑外卖的1年里，他发现自由是有代价的，“缺乏晋升通道，跑多少挣多少，但也就到此为止了。”

　　高振宇、杨楠并非个例。他们是一个庞大的群体。截至2025年，外卖骑手注册规模已逼近2000万人。有数据显示，外卖骑手就业3个月流失率高达70%，能稳定从事5年以上的不足10%。

　　浙江大学产业经济研究所副所长袁哲就骑手群体深入调查过。他发现，有人把骑手作为过渡性工作，也有人将其视为长期的职业选择。“他们普遍比较务实，行动力和适应能力较强，也愿意通过辛勤劳动获得收入。”他说，但另一面，是收入容易波动，工作强度、交通安全风险和社会保障压力并存。

　　还有一个容易被忽视的事实。社会常用“低门槛”来概括骑手工作，但低门槛不等于低能力。“一个优秀的骑手通常具备较强的路线规划、时间管理、客户沟通、现场协调、突发情况处理、自我管理和抗压能力，只是这些能力长期缺少正式的识别和认证，也没有得到充分重视。”袁哲说。

　　有人问高振宇：“跑外卖这两年，最大的感受是什么？”

　　他想了想，说了一个故事。

　　一个下雨天，他把餐送到顾客手里，因为赶时间没拍照确认，结果顾客却投诉说没收到餐，平台罚了款。“后来我发现，这跟我以前做质量工作是一样的。规范的流程，不光是对顾客负责，也是保护自己。”这位曾经的质检员，因为这一张罚单，重新理解了“流程”的意义。

　　而这，也是此次吉利将招聘目光投向骑手的原因之一。

　　“外卖小哥身上有三种品质。第一，吃苦耐劳。风吹日晒、跟时间赛跑，一般人受不了。第二，结果导向。超时就扣钱，目标感非常强。第三，沟通能力。天天跟商家、用户打交道，解决问题的本事是练出来的。”在杨学良看来，这些恰恰是汽车营销和质量管理岗位最需要的。

　　而高振宇和杨楠，有相关知识，懂流程；跑过外卖，能吃苦、善沟通。在吉利看来，他们是企业所需的存量人才。

　　学位不等于地位——

　　人才不能被标签化

　　为什么是吉利来做这件事？

　　吉利控股集团董事长李书福，早年修过自行车、开过照相馆，靠几十年的积累和实践，把吉利从地方小厂带到全球汽车舞台。他相信任何一个基层岗位都可能卧虎藏龙。

　　这种人才观贯穿了吉利30年的发展史。1997年，吉利进入汽车行业，同时开始办教育，近30年来，累计培养近30万毕业生。而此次计划以公益性职业赋能为目的，由李书福公益基金会出资助力灵活就业群体实现职业转型。

　　“人才是不能被标签化的。”杨学良表示，在吉利的人才观里，学历不等于能力，学位不等于地位。

　　在看见招聘信息的那一刻，高振宇“想都没想”就立马报名了，“我的条件完全符合招聘要求，身边的其他骑手很是羡慕，但很多人条件不符，很遗憾。”

　　还有一个更紧迫的时代背景。

　　交流现场，有人问杨学良：“外卖小哥的工作会被机器人替代吗？”

　　“一部分重复性工作肯定会被替代。”杨学良回答。

　　这不是危言耸听。一台成本2万元左右的无人车能替代年薪10万元的快递员，美团无人机已在多地开辟航线。

　　全国政协委员、对外经济贸易大学保险学院副院长孙洁曾在调研中发现，当前物流行业中，无人快递车、智能分拣线等已广泛应用，大量快递员、外卖员等新业态劳动者技能单一、职业通道狭窄，职业安全感不足。

　　在此前的2026年APEC工商领导人中国论坛上，京东集团创始人、董事局主席刘强东透露，近期，京东内部提出“涅槃计划”，在全国签约120所学校，希望把京东已有的70万快递员等蓝领工人送到学校进行技术培训，以应对AI和技术发展带来的冲击。

　　技术取代人力，已不是遥远的预言，而是正在发生的改变。

　　“但配送还涉及复杂路况、进楼入户、客户沟通和异常情况处理，这些仍然需要人的判断、协调与应变能力，是机器难以替代的。”袁哲认为，未来，人会转向客户服务、运营调度、设备维护和异常处置等更加复杂的工作。

　　换言之，无论是骑手还是吉利这样的制造企业，技术变革不意味着工作机会的消失，而是工作内容和职业结构的改变。

　　袁哲认可吉利的尝试，“它证明企业对骑手劳动价值和既有能力的认可，骑手不是从零开始、等待被帮助的人，而是已经在长期配送工作中积累了丰富能力的劳动者。”

　　数亿灵活就业人群——

　　100个人只是开始

　　“骑手也能进大厂了。”招聘信息一出，网友瞬间分为两派。有人认为“终于有人看见骑手的价值了”，也有人质疑“培训6个月就能当质量工程师？”

　　质疑并非没有道理。汽车质量管理所涉及的专业门槛，不是仅靠“能吃苦、善沟通”就能轻易跨过去的。

　　“骑手转型最大的障碍，是长期工作中积累的能力难以被记录、认证和转化，现有培训也容易与真实岗位需求脱节。”袁哲分析。

　　而吉利通过系统培训来识别和转化骑手的能力，恰恰回应了这一痛点。

　　潘雷方为我们列了一份日程表：1个月集中培训，5个月到岗实战；再5个月深度历练，最后1个月答辩考核，第7个月起签订正式劳动合同。

　　培训体系采用“三个校园组合”模式——学员在芯位教育完成系统培训，同时深入业务一线，“白天顶岗实战+每日2小时集中学习”。每个学员还配置3位导师，企业导师教实操，学术导师建框架，AI智能体导师随时在线解答。

　　高振宇听得仔细，也问了一个大家关心的问题：“培训期间没有收入，怎么生活？”

　　潘雷方表示：“首月集中培训阶段，统一安排学员住宿，全额报销初次往返交通费用，并发放专项生活补贴；第2至6个月在岗实战阶段，提供具备市场竞争力的劳务薪酬。考核通过的学员将依据岗位价值、个人综合能力定级定薪，与吉利签订正式劳动合同，享受对应岗位全套薪酬福利。”

　　但考核是严格的。能力、业绩、价值观三个维度，任何一个不达标，都会被淘汰。“我们是用企业标准来要求学员。”潘雷方说。

　　最初，高振宇也担心考核淘汰。他说服自己：“这是属于我的机会，没有退路可言，我会牢牢把握住。”最近，他在网上提前了解质量管理的知识，“希望在培训中能够好好表现，争取留下来。”

　　杨学良透露，自6月26日启动以来，公司已收到超1万份简历，目前招聘仍在进行中。未来，吉利还计划将招聘对象拓展到快递员、网约车司机等群体。

　　从更广的视野看，国家层面的保障体系正在加速构建。新就业形态人员职业伤害保障试点已于7月1日正式覆盖全国31个省份，截至6月末，全国试点已覆盖2990万名新业态从业者。

　　收入解决当下的问题，保障守住基本底线，职业发展则打开未来空间，“既要让愿意长期从事配送工作的骑手获得职业认同、技能提升和内部晋升机会，也要让希望转型的骑手拥有清晰、可进入、成本可承担的职业发展路径。”袁哲说。

　　吉利的尝试，就是骑手职业转型的一个重要补充。

　　“它扩大了劳动者的选择，让愿意继续从事配送的人能够获得更好的保障和发展，也让希望跨行业转型的人能够找到新的出口和更加清晰的职业路径。”袁哲认为，这类探索更大的社会意义在于，它可以推动劳动力市场改变对新就业群体的评价方式，“人才评价不能只看一个人过去从事什么职业，也应当看到他在工作中形成了哪些实际能力、是否具有学习潜力和发展空间。”

　　走出黄龙体育中心，气温逼近40摄氏度。高振宇在人群中站了一会儿，然后转身离开。9月，他将正式进入为期一年的培训和实战。

　　“送完最后一单，就去吉利上班。”这是高振宇的心声，也是此次众多应聘骑手的心声。

　　在3.2亿灵活就业人群里，100个人只是开始。