“体制问题”是根本原因？ 

    从表面上看，以上的三个猜测都有它自身的道理。但这样一起大规模的跳槽事件决非人们所想象的那么简单。“医者在一所医院呆久了，都会对它怀有特殊的感情，哪会仅仅为了钱而离开呢？”在浙江大学医学院伦理与卫生法研究室主任施卫星看来，高薪或者是领导层的矛盾都不足以促使一个医务人员放弃自己倾注过感情的医院。 他认为，浦江县人民医院的内部管理体制肯定存在一些问题。在人才政策机制上存在欠缺，缺乏有效的激励，因而出现了这样的大规模人才流失现象。

    而为数不少的浦江医院跳槽者也将自己的跳槽原因归于“体制问题”。原浦江医院麻醉科兼ICU主任金江说，第二医院作为民营医院，"体制比较活"。浦江县卫生局局长吴新琰也有同感。他说，在浦江医院这样的国有医院，个人作用的发挥肯定没有民营医院灵活，有些医务人员好的想法、好的建议可能会得不到实施。相比较而言，民营医院的体制显得灵活。

    由此可见，缺少有效的人才激励制度是所有的公立医院必须直面的问题。一直以来，我国的医疗体制比较单一，公立医院都是占有相对垄断的地位，而民营医院这一体制则几乎不存在，因而公立医院没有竞争压力，也没有应对挑战的经验。随着医疗机构市场化改革的进行，我国出现了公立医院和私立医院并存的多元化模式。“这两种不同形态、不同机制的碰撞与竞争是无可避免的。“施主任指出。而在竞争中，公立医院人才机制上的弊端就暴露出来了。在人事管理上，公立医院往往存在着一个较庞大的管理机构和一

支较庞大的管理队伍，管理的效率低下，且管得过多、过死，个人的作用很难得到好的发挥；在用人制度上则是终身制观念，绝大多数职工端的是“铁饭碗”，个人的积极性得不到有效发挥；在分配制度上又是平均主义，吃“大锅饭”，收入分配难以与水平、贡献和业绩相挂钩。相比之下，民营医院管理体制很有优势，如采用全员聘任制，调动了员工积极性；实行多劳多得的人才激励机制，使个人作用得到最大限度的发挥，人才的价值得以体现，而这些都是公立医院所无法比拟的。

    警钟敲响：公立医院如何应对？

    浦江医院的集体跳槽事件给我国的公立医院都敲响了一记警钟，它随时提醒我们要吸取经验教训，重视人才，建立完善有效的人才政策。这样在同民营医院的竞争中才能取得主动，才能更好地服务群众。

    在具体作法上，施主任说，首先公立医院要留得住人才。这对公立医院的管理层就提出了更高的要求。“练好内功才能有效制定人才政策，管理好人才。”医院还必须建立完善有效的人才激励政策，重视医务人员的价值实现，让医务人员能够得到医院的承认与赞赏，既而更好地发挥他们的医疗水平，更好地完成公立医院服务大众的责任。“如果我在公立医院觉得被重视、被赞赏，我的技能得到了很好的发挥，我的个人价值得到了彰显，薪水多与少真的不重要。公立医院的5万年薪与民营医院的10万年薪，我会选择留在公立医院。”施主任这样对记者说。当然要留住人才，收入也是一个不可回避的问题，施主任同时指出。国家要加大对公立医院的投入，提高公立医院医务人员的待遇，才能更好地留住人才。

    其次是在留住人才的基础上，要吸引好的人才，为医院的发展注入新的活力。公立医院与民营医院之间的竞争最关键的就是人才的竞争。民营医院在吸引人才上有它很好的一面，比如说机制比较灵活，能采用医务人员好的想法好的建议，让他们有好的用武之地和发挥余地。这还是归结到人才政策的问题上。在这一点，公立医院要检讨反思，勇敢改革人才制度。

    还有，“在竞争中，公立医院还要在技术上维持医疗水平在一个地区的先进地位，改进技术设备和服务，把老百姓的健康作为己任，赢得老百姓的信任。”施主任如是说。（完）