据说有这么个故事：一位警察在路边跟一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，对警察说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”警察说：“是我儿子。”请回答：这两个吵架的人和警察是什么关系？调查显示，在100名成人中只有两人能在规定时间内迅速答对！而很多孩子却能很快回答出来：“警察是个女的，吵架的一个是警察的丈夫，孩子的爸爸；另一个是警察的爸爸，孩子的外公。”

　　为什么成年人对如此简单的问题反应反而不如孩子快呢？日前，在浙江大学管理学院EMBA课堂上，组织行为学教授孙非通过生动的案例，告诉在场的学员：不少成人按照经验把警察推定为男性，自然得不出正确答案。管理中不少“偏见”、“心理效应”也会影响做决策和下判断。

　　认识偏差——

　　小心“情人眼里出西施”

　　社会心理学家戴恩做过一个试验，分别向人们出示长相漂亮、一般和较丑的人的照片，要求被试者对照片上的人进行评价。结果长相漂亮的人几乎都获得较高评价，而长得丑的人则被评价较低。

　　孙非教授表示，这是因为人们认知上常走“捷径”：当一个人对另一个人的某些主要品质有了好的印象后，就会认为这个人一切都好；反之，若发现某人某些方面不好，就可能认为他什么都不好。

　　孙教授说，这就像“情人眼里出西施”——情人在热恋的时候，很难看到对方的缺点。“其实，很多老板也会不同程度地受到这一心理效应的影响，产生对员工认识上的偏差。”如一个员工的业绩好，就会被认为是一个智力很高、聪明、热情、灵活、有创造性的下属。如果员工在某一方面表现不好，如业绩一般或不太听话，那么往往就会被老板认为能力比较差。

　　苏东坡诗云“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。孙非教授提醒，待人接物，如果只有横向视野而没有纵向视野，或者只有近距离视野而没有远距离视野，都会产生感觉和认识上的偏差，造成导向失误。

　　反向思维——

　　业绩差的反而奖励更多

　　在日常生活中有时会有这样的体会：亲朋好友帮助我们，我们会觉得理所当然，因为“他是我的亲戚”、“他是我的朋友”，应该帮助我们；但是如果一个陌生人向我们伸出援手，我们却会认为“这个人乐于助人”。

　　为什么会有这样的区别呢？这就是社会心理学上所说的“过度理由效应”。每个人总是为自己合理的行为寻找原因，一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去。而且，在寻找原因时，人们总是先找那些显而易见的外在原因，忽略了寻找内部原因。“有时候，那些我们认为是理所当然的事情，其实会出现完全相反的一种结果。”

　　孙非教授举了个例子，一家汽车公司的杭州销售经理，前年的销售额是1000万元，去年达到了2500万元。到了年底，他认为总经理肯定会重奖自己。结果让他大吃一惊：另一个地区销售经理前年完成1200万元，去年仅有800万元，却得到了领导的赞扬和比自己多的奖励。“他不懂得，影响老板发奖金的因素有很多。老板可能有这样的思维定势：能取得2500万元的业绩，是因为杭州市场形势好，水涨船高，根本不用费什么力气；另一个经理虽然只销售了800万元，但那是在西部贫困地区，且今年很多大品牌进入市场，像我们这样的小公司还能达到近千万销售已经非常不容易了。”

　　聪明招数——

　　这样让孩子停止吵闹

　　一位老人附近住着一些十分顽皮的孩子。他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多。

　　每次他都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，决定“不给钱就不叫了”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹。

　　“如果只有外部动因来推动，那么一旦这个力量不在了，这种行为也将趋于终止。管理者应该充分调动员工的主观能动性。”同样道理，希望孩子努力学习的家长，不能用太多的金钱和奖品去奖励孩子的好成绩，而要让孩子觉得自己喜欢学习，学习是有趣的事。孙非说，公司老板如果希望自己的职员努力工作，就不要只给予职员太多的物质奖励，而要让职员认为他自己勤奋、上进，喜欢这份工作，喜欢这家公司，“留住员工的心比留住员工的人更重要。”