自滨江房产结束轰轰烈烈的人才大招聘后，上周，杭州另一家本地企业旅游房产启动了又一次杭城房地产人才的争夺。这究竟是自去年万科、华润、复地等大批外地大牌企业入杭后，房地产这行业的第几次大规模招聘，人们已不再关心。人们关心的是，伴随着这次行业性的人力资源大整合，折射的是房地产行业发展过程当中存在的哪些问题？“缺人”缺得究竟是人才的数量还是人才的质量？行业又该从哪几方面下手来破解这一难题？

　　经历五年的外地房产营销管理后，黄铭越来越想回杭发展，今年初，他跟业内朋友转达了明确的跳槽意向：营销总监或经理职位，公司不要太大，希望有较大的空间，职权明确、干涉不多。不久后，朋友回复：没有适合职位。一则，杭州目前岗位空缺较多的多为外来大型房企或是扩张中的本地实力房企；二则，新进入企业的部门经理不太可能拥有较大的权力空间。

　　黄铭想跳槽找不到合适工作，同一时间忙着为企业注入“新血液”、以便谋定而后动的房企也没能达到预期的招人目标。

　　自3月份推出大规模的人才招聘会后，向以薪资优厚、发展稳定著称的滨江房产立即吸引了500多人前来报名求职，但最终，原本打算通过外聘人才一次性解决企业目前30多个岗位空缺的滨江房产，仅选中了其中的10多人。上周，旅游房产举行的人才专场招聘会同样吸引了数百人的报名参与，就报名人数来看，本次招聘同样很成功，但究竟能不能招到合适的人才数目，旅游房产相关人士却表示，能够一次性招到10多人就已经是非常不错的结果。

　　就这样，围绕房地产人才的需求与供应，杭州一边上演着一幕幕“郎情妾意”，另一边却是很难“谈婚论嫁”。类似的错位碰撞频频发生之后，人们不禁要问，问题究竟出在哪里？

　　大举招兵买马

　　对接结果并不如人所愿

　　杭州房产人才流动向来频繁，关于这点，即使是刚刚入驻杭州的一些外来房企亦已有了较深刻的印象。“不少来求职的人，工作年限也不过四五年，单位却已换了四五个，”去年，一位刚入驻杭州房地产市场的外来大牌房企老总这样评述杭州的人才流动现象。

　　但是，2007年兴起的这次房产人才流动较之往年却有很大差别。滨江房产副总朱立东指出：“2007年的地产人力资源调整，发生在2006年房地产行业的重新整合之后，除了很多经常在市场上流动的房产人才外，更多的应聘人员来自那些在竞争中逐渐淡出市场的中小公司，或是被兼并、收购的一些公司。”

　　而大举招兵买马的房产公司大多则在外来的大牌房产企业和本地发展中的实力派公司。

　　双方完全对立的人才观在洽谈时立即显现。除了专业水准，上规模或正处发展中的房企人力资源总监更为看中的是应聘人员的行为规范是否能够融入新的团队。但是，杭州本地特有的文化与中小企业并不注重流程管理的历史，注定现有的应聘人才不太可能同时具备这两项素质：“很多人在原来的企业什么都做，但我们这样的企业却很讲究分工，只需做其中一块，有些人便会觉得没有发展空间。另外，在行为管理上，中小企业一般相对松散，但大企业都有严格的行为规范管理，两者很难融合。”

　　如此一来，人才与企业间的错位碰撞也就在所难免。事实上，这样的错位同样出现在企业现有员工与企业发展后对员工素质要求变化之后。为此，不久前，杭州一家从小公司发展起来的知名房企专门从金融界引入几名员工：“他们对房产一窍不通，在业务上帮不上什么忙。我只是希望他们规范的做事流程能够给企业内部的员工树立一个好的榜样。”

　　不拘一格降人才

　　房产企业全面启动人力储备计划

　　企业要扩张，人力必不可缺。据滨江房产副总朱立东介绍，在企业逐步扩张后，有能力的中层管理已成为该企业最为或缺的人才，这些人才既要显示一定的专业能力，有相应的经历，又要有相应的学历，还要符合企业的其他相应规定，通过社会招聘达到一次性外聘的可能性不是很大。

　　同样的情况也在成长中的其他房产企业中出现。在本次的人才招聘中，销售管理和设计工程管理人员成为该公司最为或缺的岗位。“招有经验又有能力的，对企业当然是最好的，但并不那么容易。”

　　于是，不少企业开始未雨绸缪，纷纷启动了各自的“人员储备”计划。近期，随着九树样板房的推出，该公司的几位房产销售人员也受到了业界的一致赞誉。与很多房产公司的销售人员相比，他们不仅具有非常专业的房产营销知识，而且在待客礼仪、洞察力方面，都具有非常过人的水平。“通过校园招聘，我们招聘了数位刚从大学毕业的高材生，然后用两年的时间对他们进行全方位的培训，九树是他们的第一个项目。”九树项目的有关人士介绍这批“出色”的销售人员。

　　从去年开始，本地的滨江房产、旅游房产也先后启动了校园招聘计划，不久前旅游房产便从同济大学招收了数位技术专业人士，以满足企业在这方面的需求。该公司有关负责人这样规划企业未来的人才策略：“除了在内部建立培养提升机制外，企业的高层人员一般只能通过猎头公司慢慢寻找，个别洽谈；而中层管理人员的岗位空缺则希望通过社会招聘来解决，至于普通员工，公司可能会更加倾向于直接从校园招聘，慢慢培养。”

　　与此同时，作为一个资源整合的行业，房地产企业也可以通过一些社会分工来解决本企业人才不足的问题，当然，这也要视企业在不同发展阶段的具体情况而定。比如，万科启用的销售代理制度，便是通过社会分工将营销外包，减少本企业对销售人才需求压力的一种方式。

　　即便如此，一些业内专家对于房地产行业目前的人力资源短缺现象还是颇为担心：“说到底，行业人才流动、人力整合都只是表面问题，对房产行业的发展来说，归根到底的问题可能还出在目前大多数企业对企业发展尚未有清晰的规划和认识，进而对本企业的人力资源管理也没有上升到足够的高度。而杭州的房地产企业人才本身也存在着多方面的先天不足。比如在职业化、行为规范、企业忠诚度、团队合作精神等诸多方面，都会随着企业对人力需求层次的提高，体现出新的矛盾。”