近年来，上虞市按照以人为本、人尽其才的根本要求和能岗匹配、人岗相适的基本原则，以岗位职责管理和适岗能力评价为突破口，探索建立能岗相适的干部选拔任用新机制，加快干部选拔任用的科学化、民主化、制度化进程，对提高选人用人公信度和组织工作满意度起到了积极的推进作用。

　　一、加强岗位职责管理，提高领导职位能力要求的清晰度

　　全面了解领导岗位对干部的能力要求和干部个体的职位需求，对领导职位进行科学管理，是提高干部任用能岗相适度的基础。我们主要在强化领导职位管理、明晰岗位能力要求上下功夫。

　　一是开展领导职位分析。遵循“因岗设人”原则，对领导职位的专业性质、工作内容、职责标准、职权范围、外部联系、工作程序及履行职务应具备的条件要求，进行全面调查和综合分析。在乡镇街道层面，针对乡镇领导班子配备改革后职数减少、党政交叉兼职比例扩大的实际，科学界定每个领导岗位职责，优化调整班子内部分工。在市直机关层面，从部门单位正职、党委部门副职、政府部门副职、直属企事业单位副职等不同类型出发，明确各类型岗位对应的素质能力基本要求和配备标准，为干部选配提供参照依据。

　　二是实施任职意愿申报。建立干部职位意愿定期申报制度，在届期、届中考核中，组织市管领导干部申报个人任职意愿，对岗位适应性、作用发挥情况、个人能力特长等作出评估认定，根据个人愿望和自身条件，填报《干部岗位意向征求意见表》，提出择岗意愿及申报理由，为市委进行干部调配提供基础性依据。在乡镇部门届中考核对517名市管干部的调查中，421名干部提出了择岗意向，其中希望提任或转任重要岗位的48名，原岗留任的239名，转岗或交流的124名，自愿退职改任非领导职务的10名，绝大多数领导干部在选择择岗意向的同时表示服从组织安排。

　　三是加强职位预案管理。对领导职位进行科学分类，探索职位模拟配备和预案管理，将正职领导职位分党委、群团、行政服务、执纪执法监督、经济管理、城建交通环保、教科文卫、农业部门及政府直属企业、乡镇(街道)10大类型，副职领导职位分部门的党务和党群、行政服务、执纪执法监督、经济管理、城建交通环保、教科文卫、农业、政府直属企业等行政副职以及乡镇(街道)的党务、工业商贸科技、村镇建设、农业、社会事务、政法等15大类型。在此基础上，构建“一类职位多个人选”的后备干部分类储备管理机制，对每位后备干部的基本素质、岗位能力进行比较分析，明确后备干部的培养方向和较适宜职位，实行预案管理，提高缺职职位人选配备的能岗相适度。

　　二、健全考核评价机制，提高干部适岗能力评价的准确度

　　科学评价和判断干部的能力是选贤任能的重要前提。在干部选任工作中，我们既坚持德才兼备、以德为先，又注重以能识人、量能用人。

　　一是实施立体多元考评。探索建立不同类型干部的能力考评指标体系，科学运用考评方法。在竞争性选拔中，建立了适岗能力考评指标体系，由基础能力、核心能力2个一级指标和政治鉴别、知识掌握、廉洁自律、开拓创新、科学决策、组织管理、沟通协调、依法行政、服务群众、完成绩效、应变处置、心理调适12个二级指标构成，每个指标赋予一定权重，并根据选拔职位实际，设定适岗评价关键性指标，综合运用笔试、面试、民主评议、考察评定、比较鉴别等手段，进行立体评价，增强了遴选比较的科学性。对现职领导干部的能力评价，建立了以“品行、干劲、实绩”为主要内容的综合量化考评体系，形成了能力考评与实绩考核的对接机制。在乡镇部门届中考核中，采取组织考核评价与市级领导评价、相关职能部门评价、干部群众评价相结合的办法，运用岗位目标考核、行风评议结果，将来自领导考评、群众考认、目标考绩、组织考核、综合评档等多方面考核信息进行综合分析，合理确认工作实绩与干部能力的关联度，从实绩中分析、判断、验证领导干部的工作能力。

　　二是加强干部经常性考察。修改完善乡镇街道、市直单位年度目标责任制考核意见和具体办法，制定出台《上虞市领导班子和领导干部经常性考察工作实施办法》，通过列席会议、调阅会议记录、下基层调研检查工作、实地走访、监督检查、专项调查等形式，了解掌握领导班子整体和领导干部个体的动态变化。注重干部信息管理，加强与执纪执法部门、组织工作监督员的日常联系，收集了解领导干部勤政廉洁、日常行为自律等方面的信息。建立了主动上门谈、考察反馈谈、部长接待谈、随时预约谈的“四谈”制度，畅通干部向组织反馈个人意愿的渠道。对每位市管领导干部和后备干部建立日常表现档案，积累平时反映干部德才表现的信访调查结论、个人重大事项报告、经济责任审计、教育培训、年度考核等相关资料，作为考察评价干部的重要依据。

　　三是注重干部队伍定期分析。在广泛收集干部信息并梳理分类的基础上，通过纵向分析和横向分析、定量分析和定性分析相结合的方法，全面掌握领导干部的现实表现、能力素质和优势特长。根据领导干部届期、届中和年度考核结果，对照职位要求和岗位职责，分析干部在完成本职工作、参与中心工作过程中的表现和绩效，从而评价干部的岗位胜任度。注重加强结构分析和环境分析，既看干部个体素质与班子整体结构吻合度，又看干部在班子运行中的作用发挥情况和团队融合程度，并查找领导班子在年龄、知识、专业、性格等配置上的薄弱环节，为班子调配提供依据。

　　三、优化干部资源配置，提高干部选任能岗匹配的相适度

　　科学运用适岗能力评价结果和干部信息资源，配强班子、用好干部是提高干部任用工作质量的关键所在。我们注重从规范提名推荐、扩大选任民主、科学配置干部出发，健全完善干部调配工作机制。

　　一是规范推荐提名。根据不同情况和实际需要，采取等额推荐与差额推荐相结合、定向推荐与非定向推荐相结合、一次推荐与多次推荐相结合等方式，推荐提名干部。积极推行全委会成员民主推荐提名制度，去年以来先后3次共推出31个正科(局)级领导职位，组织市级领导和全委会成员初始提名，拓宽了选人视野，提高了选任质量。对推荐结果，按照能岗相适要求进行综合分析，防止简单地以票取人。

　　二是扩大民主参与。实行干部职位空缺预告，遇领导职位出缺，在一定范围和时限内公告职位名称、人选条件、岗位标准、任职资格等，干部群众可进行书面推荐或个人自荐。扩大群众参与民主评议、征求意见和个别谈话的范围，深入了解干部德才表现、适岗能力和工作实绩，在届中考核中有4612名干部群众参加民主测评，2832名干部群众参与个别谈话，679名“两代表一委员”参加乡镇街道层面考核的民意调查。对拟提任干部考察对象，还采取考察组集体面谈、延伸考察、家属谈话、社区征求意见等方法。健全干部任用决策流程，建立多层面的干部工作沟通协商机制，在干部配备中做到充分酝酿和征求意见，提高人选配备的科学性。

　　三是坚持科学调配。着眼于干部资源和岗位资源的最佳配置，按照尊重个人意愿、体现群众意志、实现组织意图有机结合的原则，根据岗位的素质能力要求和领导班子特点，合理配置使用干部，力求使干部的特长爱好、自主选择与组织安排、工作需要尽可能统一，尤其注重班子成员间的专业、性格、个性相匹配，实现年龄梯次、知识互补、专业配套、性格互容、气质吻合的目标。如在乡镇街道、市直单位届中调整中，共对76名现职领导干部进行岗位调整，其中提拔或转任重要岗位11名，内部转岗交流8名，易地交流51名，免职6名，使干部的“能”与“岗”更相适应、更相匹配，从而最大限度地释放干部个体潜能，激发队伍活力。

　　建立能岗相适的干部选拔任用机制，进一步强化了能力在干部队伍建设中的基础性地位，倡导了崇尚能力、选贤任能的用人导向，营造了“有能才有位、合位更有为”的良好氛围；克服了以往干部能力评价主观成分多、结论较模糊的弊端，推进了干部考核评价工作的系统化、科学化；实现了干部能力的差异性、岗位的适宜性与班子的整体性有机结合，增强了干部资源配备的整体功能。下一步，我们将以党的十七届四中全会精神为指导，围绕提高干部选拔任用工作的科学性，继续加大改革创新力度，着重做好职位说明书编制、干部选配信息管理和干部适岗能力综合分析等工作，着力探索解决影响提高干部任用能岗相适度的关键性问题，把干部任用能岗相适度改革工作推向深入。