规范完善干部初始提名是深化干部人事制度改革的重要内容，更是确保干部选拔任用工作质量的首要环节。永康市作为中组部“科学规范和有效监督县(市)委书记用人行为”试点单位，积极规范干部选拔任用初始提名工作，相继探索实行了党政正职初始提名“海推”办法、党政副职初始提名“公开比选”办法，并着力加强相关配套制度建设，较为系统地推进了干部初始提名机制建设，有效提高了选人用人公信度和准确度。

　　一、扩大民主、开拓视野，实行“海推”提名正职领导干部

　　2007年起，我市就开始探索实行党政正职“海推”初始提名，以进一步扩大干部工作民主，提高识人用人准确度。一是明确“海推”适用范围。规定凡提任2个以上(含2个)党政正职人选，必须经党员干部大会进行“海推”。二是界定“海推”参加对象。主要有市四套班子成员、法检两长、市长助理、退二线市级领导、市委委员、候补委员。根据工作需要，可视情扩大到市机关部门、镇街区党政正职，“两代表一委员”等对象。三是严格“海推”工作程序。主要分五步进行：第一步召开党员干部大会进行无记名“海推”；第二步组织部门根据“海推”结果并经综合分析，提出差额提名人选；第三步提交市委全委会差额推荐提名；第四步组织部召开部务会议研究确定拟考察人选；第五步到拟考察对象所在单位再次组织民主推荐，最终确定考察人选。

　　实行“海推”提名正职，改变了以往干部任用提名主体比较单一的状况，从制度层面上保障了参与“推荐提名”群体的广泛性；将所有符合任职资格条件人员置于同一起跑线上，实现了被提名干部的机会均等化；与会推荐主体可以推荐符合任职资格条件的任意对象，尊重了党员干部对干部工作的表达权选择权，有效开阔了组织视野，初步实现了正职初始提名环节的规范化、民主化、显性化。2007年以来永康市已开展“海推”8次，产生差额推荐提名任用人选91名，经提名正式任职58名，社会反响良好。

　　二、全面推荐、优中选强，试行“公开比选”提名副职领导干部

　　为将干部初始提名从正职延伸到副职，不断推进干部初始提名整体工作的科学化，去年市委专门下文，试行党政副职初始提名“公开比选”(公开推荐、比选产生)工作，通过全面公开推荐、资格条件审核、设“五关”(考核评价关、初选笔试关、集体面谈关、心理测试关、民意测评关)综合比选等做法，选拔产生了7名副局级领导干部。今年，我们对这项工作作了进一步深化和拓展，开展党政副职“3+X”常态化比选， “3”即三个基本环节：全面公推、二轮推荐和量化考评。全面公推，就是在相关媒体上发布公告，开展公开推荐，推荐方式可以是领导干部个人署名推荐、组织推荐(含单位党组织推荐、民主党派推荐和群众团体推荐)，也可以是群众推荐和个人自荐等。二轮推荐，就是在全面公开推荐、组织部门资格审核后，到相关单位开展民主推荐，并实行推荐权重分析制，对各人选公认度情况予以量化计分。量化考评，就是按照公开比选量化考核评价指标体系，对干部一贯表现、基层经历、考核奖惩等情况进行量化计分，根据“两推一评”综合得分，确定各单位近期可提拔市管副局级领导干部人选名单。“X”即具体比选办法：根据空缺岗位特点和工作需要，确定一定任职资格条件，在同一岗位符合条件人选超过一定数量时，可单独运用或有机组合初选笔试、集体面谈、结构化面试、竞职演说、无领导小组讨论、专题调研、心理测试等方式，结合比选人员的一贯表现、能力素质和群众公认度，择优确定提名人选，真正做到好中选优、优中选强。

　　党政副职“公开比选”，进一步完善了干部初始提名工作，尤其是较好破解了当前干部选任三个难点问题：一是实行全面公推，并设置旁听团参与比选监督和评分，让群众既有初始提名权也有参与决策权，较好破解了“少数人在少数人中选人”的问题，增强初始提名民主性；二是建立重视基层、崇尚实干的量化考核评价办法，对基层经历、考核奖励等指标加分，着力破解了“不让老实人吃亏”的选任问题，树立初始提名正确导向性；三是完善遴选机制，多环节、多角度综合比较，较好破解了以往公开选拔中“考试型干部”容易得利的问题，提高初始提名科学性。

　　三、科学规范、树立导向，完善初始提名四项配套机制

　　为进一步加强干部选拔任用工作的科学性、公正性、严密性，我们从配套机制建设方面入手，进一步完善干部初始提名工作。一是建立初始提名导向机制。按照中组部关于建立基层一线干部培养选拔链等一系列精神，2008年我市建立了“镇(街道、区)→机关→镇(街道、区)→机关”的“两下两上”干部培养选拔机制，确定了干部选拔任用初始提名注重基层一线、注重实际工作能力的“大方向”。并具体运用于“海推”和“公开比选”工作中，积极引导年轻干部到基层一线任职，面向基层一线选拔重要岗位的复合型领导干部，引导推荐主体按照最有利于干部成长的科学培养路径进行有序推荐。二是建立初始提名印证机制。推行个人署名推荐、年终干部群众非定向民主推荐和拟任职位定向推荐等“多重推荐”，加强各项推荐结果相互印证。建立了干部工作定期分析研究制度，每年将年终动态考核、非定向民主推荐、干部工作巡查、市管后备干部使用等情况提交市委常委会分析研究，全方位透析干部，使市委对干部个人气质禀赋有更为立体的认识。建立了干部公认度档案、动态表现档案、任职意愿档案和心理健康档案等“四个档案”制度，并将档案记录情况作为最终确定提名人选的重要依据，强化组织审核把关，避免“滥竽充数”。三是建立干部任职意向比照机制。实施干部任职意向个人征求意见制度，让干部对自身任职有“发言权”，通过干部巡查、部领导下访约谈等途径多方面征求干部任职意愿，并建立相应的信息库，与“海推”和“公开比选”结果相比照，推进适岗适才。四是推行初始提名纠偏机制。探索实施人事调整事项书记专题会后向市四套班子领导通报征求意见制度，坚持常委会后任前公示等制度，对征求意见和公示反映情况进行认真核实，发现有影响使用的情况，及时提交常委会复议，防止用人不当情况的发生。