党的十七届四中全会指出，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，也就是说，该用什么样的人，重用什么样的人，都要把德放在首位，在这个前提下注重选拔那些确有才干、实绩突出的干部。但是，干部德行考核评价难量化、难细化的客观实际，给我们衡量一个干部德行的高低优劣带来了操作难题，干部道德评价工作的科学化、规范化和制度化还有待于进一步探索。

　　笔者认为，建立全面识别德行的考评机制，有必要按照干部成长使用轨迹，建立使用前日常观察、使用时全面考核、使用后社会评价的长效工作机制，进行全方位、立体化的考评，并同步建立干部德行记实档案，将干部德行考评从短时效应拉长为全过程监管，变突击性考评为日常性、长期性考评，从而对领导干部的德行进行全面准确的考核评价。

　　建立干部德行日常观察制度

　　一是构筑德行观察网络。组建德行观察员队伍获取德情。聘请一些对干部工作热心、思想政治素质过硬、公道正派的“两代表一委员”、离退休人员、社会贤达作为德行观察员，并在一些镇(街道)、区直属各单位以及行政村(社区)设立德行观察站(点)，收集、反映各地各单位领导干部的德行基本情况。通过新闻网络搜集德情。通过领导干部对网民的态度、在线问答情况以及网上揭发出来的情况，进行核实和记录，作为领导干部德行情况的重要内容。查阅信访、信息等内部资料掌握德情。有关领导干部的信访、信息这种内部途径的两个“信”，往往可以及早看出一些领导干部的德行倾向苗头，早日发现问题。

　　二是开展德行“四性”评价。根据不同类型、不同层次的领导职责和工作目标，进行共性和个性内容的评价，对考评先进行分类小指标量化，再进行分类大指标定性，采用定量和定性相结合的方式，对德行进行四性评价：主体性评价，即观察对象自律的评价，突出对自我控制的评价和对心理的平衡状态评价，可以引入企业人力资源管理的职业素质测评方法，对区域内的被观察对象开展素质测评。同时，对重点领域、关键岗位实行重点监管。客体性评价，即对客观环境和工作机制、规章制度的评价，由社会各阶层、特定的监督部门等对德行环境状况进行评价，既有来自群众和监督部门的压力，同时也突出了德行观察机制的社会参与面。激励性评价，主要对观察对象在社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德的突出表现予以加分，并进行一定形式的褒奖；相反，对德行的不良表现给予扣分，并及时进行警示，突出对领导干部德行的正确导向。保健性评价，对同事间的团结情况、家庭中的和睦情况、对父母的孝顺情况、邻里关系的和睦情况等表现一般者给予基本分的办法，突出对大多数干部的保健性认同，但和表现突出者相比，“如逆水行舟，不进则退”，又赋予了一定的压力。

　　三是定期分析和实时通报。对通过德行观察网络搜集的情况和德行“四性”评价情况，进行定期分析和综合评价，并通过编发德情信息参阅、德情信息快报、德行预警告知等方式及时进行反馈，同时对德行滑坡者采取诫勉谈话等措施，充分运用德行观察结果，对德行亮起红灯者可以说“不”，以期实现良性循环。

　　建立干部用时全面考察制度

　　一是扩大干部工作民主，提高群众和服务对象的参与度。向服务对象发放德行民意调查表，填写时不限定当场填好，可以带离填写，但限时回收。把群众对干部满意不满意、答应不答应、拥护不拥护作为选人、育人、用人的先行条件，增强民主推荐和民主测评的广泛性和有效性。

　　二是“打铁先要自身硬”，建立考察人员准入制度。考察人员自身要有德，公道正派、严守纪律是考察人员起码的“入门”要求。同时，对考察人员要进行必要的培训，提高考察业务水平。比如，考察人员要能够听出“弦外之音”。由于受谈话范围、谈话手段以及谈话对象“老好人”、“怕报复”、“不担责”等心理的影响，个别谈话对象中还存在着不想谈、不愿谈、不敢谈的问题，即使是能够介绍一些情况的，关键处只言片语、话中有话，而不是明说出来，这时如果考察人员不注意捕捉信息，并认真加以分析，就失去了解真实情况的有利时机，进而影响到考核评价的准确性。

　　三是借鉴“米兰达警告”用语，使考察谈话指导语标准化。考察谈话时，不少谈话人不知道谈什么内容，更担心讲了“真实的坏话”却被考察组泄密，将来可能遭受排挤和报复。因此在考察谈话前，考察组在谈话时的指导语可以采取标准化模式，告知谈话的原因、内容，尤其应强调考察纪律，如可以说“对您所反映的问题和情况，我们将进行调查核实，并将严守工作秘密。”

　　四是改进“两圈”考察方法，对考察对象的社交圈、生活圈进行甄别和约谈。考察时，除了张贴考察预告，还可以将考察预告内容在被考察对象所居住小区的LED显示屏进行公告。同时，通过走访考察对象的左邻右舍、社区干部、家庭成员，了解领导干部在“八小时以外”遵守社会公德、家庭美德、邻里关系、社会交往、廉洁自律等方面的情况。

　　建立试用期满社会评价制度

　　一是试用期满时进行德行自查。试用期满进行考察时，要求被考察对象撰写个人试用期述职报告，明确规定述职报告中据实反映个人的德行情况。

　　二是试用期满时向被考察对象的社交圈、生活圈征询其德行情况。向其所属社区的相关人员和朋友、亲人等有关单位和个人作德行情况意见征询。根据工作岗位的特点以及有关反映情况的性质，可以采取书面征询和面谈征询两种形式。征询结果以适当的方式向被征询对象所在单位主要领导、本人和反映情况者通报，并计入干部德行记实档案。

　　三是试用期后的德行评价分析。在试用期满后，根据干部德行记实档案，将干部德行情况进行分析和评价，对德行亮“黄灯”和“红灯”者，严格执行干部德行预警和退出办法，真正实现能上也能下，让德行评价作为干部的一种“紧箍咒”，达到威慑效应。(作者系宁波市镇海区委常委、组织部部长)