浙江在线01月25日讯 因未签订书面劳动合同，玉环县劳动仲裁委员会裁决一机械公司需向前员工杨某支付双倍工资。公司不服，上诉至玉环法院。法院审理后认为公司的任命书和薪资核定表可作为类似与劳动合同的书面依据，故推翻先前的裁决，公司无需支付双倍工资。
案情
公司不服劳动部门仲裁诉至法院
杨某，来自黑龙江，今年42岁。2012年9月14日，杨某经过应聘，进入玉环一家机械公司工作。双方口头约定试用期6个月，但没有签订劳动合同，公司也只为杨某缴纳了工伤保险。
2012年11月2日，机械公司出具任命书，任命杨某为副总经理。2013年1月10日，双方确认了薪资核定表，上面载明杨某的试用期为2012年9月13日至2012年11月30日，月薪1万元。2013年1月22日，杨某填写了离职单，离职种类为辞退，双方就此解除了劳动关系。
随后，杨某向玉环县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决机械公司需向杨某支付未签订书面劳动合同的另一倍工资，共计人民币22633元。并且补缴2012年9月至2013年1月的养老保险金和医疗保险金。
2013年7月31日，机械公司不服劳动仲裁，诉至法院，要求判决不予支持。
庭审
被告提出三大要求
法庭上，原被告双方展开了激烈的辩论。
在签订劳动合同的问题上，原告诉称是被告自己不愿意签订，而被告则辩称自进入公司工作后，多次要求与原告签订劳动合同，但原告均不予理睬。
原告诉称，因为发现被告无法胜任管理工作，在征得被告同意后，双方协商以“辞退”的方式解除了劳动关系。对此，被告辩称自己在离职理由上填写因无法达到公司要求是受原告强迫。
庭审中，原告要求撤销劳动争议仲裁委员会的裁决。被告则继续要求原告支付未签订劳动合同的另一倍工资和补交养老保险金和医疗保险金，同时新提出原告支付解除合同的经济补偿金5000元(半个月工资)。
判决
不支持支付双倍工资的主张
玉环县人民法院审理认为，按照《公司法》的相关规定，杨某系企业的高级管理人员，且在试用期内经过机械公司发文任命，工资也通过薪资核定表与公司进行过确认。所以杨某与机械公司之间关于劳动合同的主要权利义务具有书面依据，且双方之间的主要权利义务也已经履行，所以杨某以双方未签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资不符合《劳动合同法》保护劳动合同双方合法权利的立法初衷，法院对杨某该主张不予以支持。
机械公司仅为李某缴纳了工伤保险，按照相关法律的规定，法院支持李某要求公司补缴2012年9月至2013年1月的基本养老保险和基本医疗保险的主张。
至于李某要求公司支付的经济补偿金，玉环法院认为，从离职单来看，虽然离岗理由为达不到公司要求，但离职单实际是由李某自己填写的，在没有证据实证是李某受迫的前提下，应当视为双方协商一致解除合同关系，按照《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出解除劳动关系或者与劳动者协商一致解除劳动关系、用人单位因劳动者无法胜任工作解除劳动关系的，均可以成为劳动者要求用人单位支付经济补偿金的理由，所以公司应当向李某支付5000元(半个月工资)的经济补偿金。
法官释法
我国调整劳动关系的法律法规有很多，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险条例》等。因为受我国现阶段人口基数庞大、劳动成本相对较低的影响，劳动者相对于用人单位处在相对弱势的地位，所以这些法律法规的立法初衷都是以劳动者的角度出发，以保障劳动者的合法权益为最终目的。
《劳动合同法》中的双倍工资条款，就是很好的例子。《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付两倍的工资。例如，上述案件李某到一家企业应聘副总经理，无论企业怎么与李某约定试用期，在李某开始上班的一个月后，企业如果没有与李某签订劳动合同，那企业在接下来就应当以李某工资双倍的标准向李某支付工资，时间以11个月为限。
《劳动合同法》之所以这样规定，原因就在于保护劳动者的弱势地位，通过签订劳动合同使劳动者和企业之间劳动关系具有书面依据。那么，其他诸多法律就可以通过这个着力点成为劳动者合法权益的保护伞。
但现实中也不乏一些不以诚实劳动获取报酬的人，通过钻《劳动合同法》的空子“合法”致富，他们通常的做法就是通过寻找一些法律意识淡薄的中小型企业，通过各种借口故意拖延、躲避与企业签订劳动合同，在工作3-7个月后辞职，然后要求企业支付另一倍工资。而企业通常无法举证他们的故意行为，进而使这些人就可以获得相当丰厚的回报。这种行为不但与《劳动合同法》的立法初衷是相违背的，也加重了企业的负担，助长了不良的风气。所以现阶段不但劳动者要提高法律意识，进入单位工作就应当签订相应的合同拿下书面依据，企业也要变更管理模式，以适应新形势下与劳动者之间的法律关系。
来源：中国台州网-台州晚报
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