与渐冷的天气相反,校园招聘在各地如火如荼展开。
数据显示,我国2025届高校毕业生规模预计1222万人,同比增加43万人。就业市场,竞争愈发激烈。
不少求职者在社交平台上分享:自己竟然遇到了“AI面试官”!
AI面试是一种新型招聘工具。根据市场调查机构Resume Builder发布的一份报告:2024年,全球近43%的企业都用此工具简化招聘流程、提高面试效率。曾经出现在金融、快消等行业的AI面试官,正加速渗透到更多领域。
但面对越来越多且越来越像人的AI面试官,被考验的不只是求职者。
求职第一步,AI面试
“请讲述你过往的工作经历,并对着手机镜头做出图示动作。”精心设计的界面中,出现一排关键词,一个亲切的女声从屏幕里传出。
为了应聘进厂打螺丝的工作,从贵州来到浙江的宋闯(化名)按照手机的指示,做出双手抓握的动作,并对着镜头展示了自己的胳膊。
“一些大型工厂在面试流水线工人时,会看他们肢体是否健全、口齿是否清晰,并通过答题时的整体表达,淘汰不符合岗位的人选。”支付宝就业行业解决方案技术专家黄振华道出了工厂用AI面试筛选工人的规则,“很直观”。
杭州市西湖区古荡街道嘉荷社区零工市场里,近来也有了AI的身影。
“站到一台AI设备前,一问、一刷、一点,便能推荐符合的岗位。”从广东来杭求职的吴先生说,这台“星工驿站”数智就业一体机挺方便的。没过几天,他就被一家用工单位录用,包吃包住。
“在蚂蚁百灵等AI大模型的加持下,我们已能快速、精准响应不同求职咨询需求。”杭州星工驿站网络科技有限公司公共事务部负责人张瑞洋介绍,各地每天都有大量就业咨询需求,而就业服务人员流动率高、相关就业政策信息体量大,“在实际使用中,这台AI面试设备平均可为单个求职者节约20分钟,人岗匹配效率较传统人工方式提升约10倍。”
但囿于成本,AI面试官目前更多被用在了应届生的招聘中。
就读于浙江大学文学院的李霏(化名)将于明年6月毕业。最近忙于应聘的她,向银行、地产、互联网等行业的招聘企业投了简历,收到不少AI面试通知。
一次AI面试,用时15分钟;不到一天,便收到是否进入下一轮面试的通知……李霏意识到,不同于以往,如今通过AI面试,已经成了大学生求职之路的第一步。
数据印证了她的想法。据校园招聘平台牛客集团统计:2024年应届毕业生中,超过一半收到过AI面试链接,其中又有近八成参与过AI面试。
AI面试在今年逐渐走入大众视野,但这个赛道9年前就已初具雏形。2015年,上海才历网络有限公司率先开始国内AI面试软件的研发探索;2020年,行业高速发展期,AI面试服务商数量达30余家。
这项技术打破了时间、空间的局限,便捷、高效的特点有目共睹,为企业带来的效益更是直接。快消巨头联合利华曾明确:AI帮助他们节约了10万个小时的面试时间,每年省下招聘成本达100万美元(折合人民币约724万元)。
一边是HR面对海量求职信息“挑花眼”,找不到匹配的员工;一边是求职者的邮件可能石沉大海,找不到与HR(人力资源)进一步沟通的机会……
“AI面试就像高考,标准统一。”结束又一场AI面试,李霏坦言,“对于众多求职者来说,这是获得公平机会的一种渠道。”
HR:更适用于初筛
随着大模型的落地,如今AI面试的灵敏度实现了大跨度的跃升。它可以剖析简历、提出问题、评估答案,融入招聘这个曾经很依赖“人”的环节。
“技术的逐渐成熟,减轻了我们HR初筛时的工作负担。”杭州一家互联网企业HR黄燕(化名)直言。今年,她坐在办公室里,面对电脑、点点鼠标,一个人、8小时便完成了近4000人的简历上传和初步筛选,自动确认候选人的面试意愿并发送了邀请,“这放在以前,需要团队18个HR,耗时一周,天南地北‘打飞的’、连轴转才能完成。”
她粗略地算了一笔账:传统面试的人均成本至少90元,而AI面试的单价,几乎直接砍了一半。
“但这只能停留在初筛。”黄燕在后续的面试中发现,有多位求职者没有应聘岗位要求的任何职业技能,却利用AI作弊,通过了AI面试,“在真人面试官前,这是不可能发生的低级差错。”
社交平台上,求职者对AI面试官的评价各异,不少发帖表达了他们的无奈。
不久前,求职者张肖陆(化名)开始参加他的第5次AI面试。
一如此前4次面试,AI面试官提出的问题模式化且程序化,鲜少涉及他所投岗位的专业知识。追问的问题,也在前面的陈述中已有阐述。这就导致整场面试下来,不那么“相关”的一件事,自我介绍说一次、阐述说一次、追问再说一次,前后重复。
答完最后一道题,张肖陆长吁一口气:“又快被AI面试逼疯。”
曾参与多场AI模拟面试的赵程程(化名),更是摸出了“高分过关”套路:“讲的内容不用高级,但要有逻辑,方便AI解读评分;说的时候要不停点题,告诉AI你是在围绕题目在作答;说满时长,AI抓到回答要点就会加分……”
在黄振华看来,公司招聘新人,更需要有新想法、会思考的人。全靠AI面试,那就与应试教育无异,挑选出的多是会考试的人。
“面试不能止于机器。”一位国企的HR直言,他更倾向于将AI面试官定义为一个“可以在智能简历筛选的基础上,升级融合性格测试等环节的辅助招聘软件”。
的确, AI面试是大势所趋。但目前更适合应用在一些基础性的岗位招聘,不适用于工作复杂度高、人际互动要求高或难以量化的岗位。
是工具,不是标准
伴随AI大模型的爆火,企业的热情节节攀升。
据行业龙头企业海纳介绍,其公司推出的AI面试产品,经过严格的测试后,把屏幕前的求职者拆解成了200多个维度、4000多个行为特征,“打包”量化成一个数据集,包括身体素质、表达能力、专业技能等各个维度。
但不可否认的是,“AI+招聘”广泛应用才不久,难免会遇到问题和挑战。
就如同硬币具有两面性,有不少从业者称,尽管AI面试优势明显,但还存在不成熟的地方,容易“指偏”。
辽宁省重点新型智库政府治理研究中心特聘专家平健曾公开指出,AI面试对求职者综合素质的评判往往基于历史数据,数据本身可能包含偏见或歧视,如果处理不当,会被AI在面试中进一步放大。AI也可能因为语境理解不足,对面试者的回答产生误判。
“虽然人人都可用,但服务商提供的解决方案是通用的,无法精准适用于垂直细分领域。”一位从业者直指其中痛点,他对AI面试对人才评价的有效性也持怀疑态度,“毕竟,即便是同一个内容两次丢给大模型,得出的结果也很难保持一致,这种波动性会导致在AI人才筛选中,对同一个人打出不同的分数。”
而且,面试是一个专业面试官衡量候选人潜能的工作。如果太依赖或者完全交给AI面试官,这实际上等于是把人才引进的标准交给了机器,而机器从概率上只会持续引进“符合机器定义的机械性人才”。
为提升AI面试产品性能,丰富技术参数、评价维度……企业、服务商、开发商等各方都需要努力改进。
一位AI面试产品负责人表示,在使用过程中,技术人员要根据实际反馈不断调整,招聘企业也需要进行人工复审或抽检,不断发现问题、解决问题,努力让AI面试官能越来越接近人的判断。
但无论如何,“真人面试官还是具有不可替代的位置。”中国科学院自动化研究所研究员王金桥坦言。
采访中,多位受访者也表示,要少点智能崇拜,把AI面试作为工具来使用,降本增效的同时,还是需要通过人与人之间平等、真诚的面试交流,发掘求职者的价值,也让求职者展现更真实的自我。
可以试想,过度应用AI面试,是对求职者个性与创造力的无视,用人单位也会难以找到心仪员工。
毕竟只有人,才更理解人。
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