一座城市的气质灵魂，来自这座城市的图书馆。2005年，温州市图书馆迁入了庞大时尚的新馆，而它的芯子，也在近年的内部体制改革中被“刷新”了——一种新鲜而活泼的能量和力量，从它内部跳跃而出。

　　图书管理员爱理不理、拖拉推诿的情况，在温州市图书馆，是不可能遇到的现象。2001年，温州市图书馆便实行全员聘用制，这在一个事业单位引发了馆员们心灵的“地震”。这意味着，传统意义上的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”。

　　在读者意见簿上，批评意见越来越少，而表扬馆员热情主动的留言越来越多。

　　图书管理员是一项技术性的工作，自身的文化素质和修养魅力，将直接影响到来求知的人群。2003年，温州市图书馆对现有的专业技术评聘制度进行改革，实现了专业技术资格与职务评聘分离。

　　一切都要按能力和成绩来评判了。成绩卓著的馆员可以“低职高聘”了，图书馆里出现了低级职称被聘上中级岗位的。当然，也有高级职称、中级职称的馆员，聘用时被降了一级的。

　　于是，学术氛围日益浓重，全馆年均发表论文50余篇，学术水平列省内同级馆榜首；馆员自觉继续教育，每年不少于85个学时，大专以上学历者从过去的52%上升到83%。

　　机制改变焕发的活力，是从根部向整体蔓延的。

　　温州市图书馆于2005年4月进行的改革是对这几年改革的系统化，建立了三种机制：人员能进能出聘约管理机制、职工双向选择和竞争上岗机制、以岗定酬的分配激励机制。

　　实行的部主任竞聘演讲、群众和领导投票的改革，令年轻人才们脱颖而出。11位部门主任，除古籍部主任外，平均年龄30岁。“领导的意见占40%，这一项就是要改变中层干部为了取得群众认可做‘老好人’的现象。”温州图书馆的郑笑笑说。

　　岗位定酬根据所承担责任的大小、技术含量的高低、劳动的强度和工作量等情况，划分六级岗位档次，实行按岗定酬、按任务定酬和按业绩定酬办法，打破了原来的平均主义分配模式。算下来，有些老职工每个月的收入还赶不上小年轻，但并没有人觉得不合理。

　　温州市社科联副主席洪振宁是温州市图书馆的常客，陶醉于知识海洋的书香。他认为：“把现代企业管理制度引入文化事业，是一种趋势和进步，促进了人员素质与能力的提升，提高了服务公众的能力，是从体制上解放了文化力。”