“自助餐式”——吸引员工

　　每个周末，小卢都会牺牲休息时间去上商务英语课——这是他的福利。“中级以上员工可以自由选择各种社会培训，甚至健身也算，公司都给补助。我选择的两项培训，公司都能报销，不需要自己出一分钱。”小卢说，他现在觉得很充实，更自信，也选择了留在这家企业。

　　由于员工的特长、爱好不同，年轻化的公司大多选择“自助餐”式培训。腾讯公司年轻人很多，除了公司专项培训计划外，人力资源部每月会安排一个培训周，每天下午提供1～2小时公开培训课，内容涵盖公司产品业务介绍、行业趋势、职业心态及素质、个人兴趣及时尚等多方面，员工可以自主报名，享受“自助餐”。公司还在部门建立二级培训体系，把一半培训经费拨到部门，由部门开展特色培训。当内部培训无法满足需要时，员工还可以选择外部培训，只要有益于工作，公司都会给予资助。

　　点评：“除了课堂听讲学习，万科还有读报会、沙盘演练、内部岗位交流、外部岗位交流、同行交流、考察等各种培训。”万科集团副总经理解冻说，他们并不看重培训了多少人、开了多少班、花了多少钱，而是更关注员工的满意度——效果不好，钱就白砸。“员工选择健身也是培训，公司照样补贴，因为身体好才能工作好。”思诺博的老总，也是更看重效果。

　　“潜移默化式”——培养员工

　　IBM为员工设置了“心力交瘁”课程——紧张的学习每天从早上8时到晚上6时，还有附加的课外作业让人熬到半夜。实际上，培训并不是要员工记住多少条例、掌握多少专业知识，而是要让员工深切体会到，必须学会合理安排时间。

　　万科和南都合并数天后，浙江万科南都的经理人训练营就开班了，第一堂课，万科集团总经理郁亮讲了很多企业营销案例，实际上是从多方面讨论辨析了万科的企业文化和价值判断。

　　点评：不是所有的人都能接受这种培训方式，而一旦经历将终身难忘。万科董事长王石觉得，“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要条件。”万科被称为房地产业的“黄埔军校”，王石有自己的看法：有人急躁、有人图利、有人想创业，这都很正常，公司发展并没有因此受到影响，相反更多的人以成为万科的一员而骄傲。

　　“励志式”——留住员工

　　纵横通信集团人力资源部主管唐红的办公室桌上，贴着一张奇怪的图案：一个被分成六部分的圆(唐红叫它“平衡轮”)，依次写着六个方向的目标：事业、学习、健康、家庭、人际关系、父母。下面还写着今年的三个决心：“早睡早起，每周健身一次，睡前看半小时书。”这是刚刚结束的三天内部培训的成果，也是整年培训计划的一个开始。

　　“公司50多个中层以上主管成立了6个小组，每月举行一次总结会，汇报自己的计划进展。有人遇到困难的，大家一起帮助分析。”上星期，唐红小组一位主管说近期工作不开心，部门经营遇到了瓶颈。一位参加过心理培训的同事，帮助分析了这位主管的症结所在。“我们没有办法教他怎么去经营，但是可以引导他改变自己的态度，变得积极和乐观。”

　　点评：“如果说技能是术，人格和心理健康则是道。卡耐基认为，成功百分之九十以上靠的是道，如诚信、责任和忍耐等。”苏炜峰对此感受颇深。当一个企业进入稳定发展时期，员工的人格和心理健康开始成为企业家关注的重点。

　　记者这次采访的所有企业，都给员工安排心理培训。把培训和企业文化融合在一起，员工的稳定率也就大大提高。

　　“情景式”——让员工融入企业

　　苏泊尔股份有限公司企划部经理胡滨对两年前参加的培训经历至今还历历在目。“那是情景式培训，每人做一分钟自我介绍，要求不能眨眼睛，胸要挺背要直，讲话过程中不允许有任何停顿，连打嗝都不行，直到通过为止。”胡滨说，那次培训难住了不少人，他自己就讲了两次才通过。一个人没通过，所有人都得等着，不少同事越是通不过，压力越大，越不自信。胡滨现在说话像播音员，充满了自信。他说那场锻炼对他影响很大。

　　苏泊尔还花巨资承包了玉环大鹿岛70年产权，专门用来做封闭式拓展训练，锻炼员工的意志和团结合作能力。

　　点评：为了让新员工更迅速进入工作状态，为了“空降”的中高层更快了解企业，很多企业会选择“情景式”培训。IBM公司的情景式培训在业内也相当有名，他们积累了很多案例，会在非常逼真的环境下，考验工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的应变能力、个人素质、执行能力等，效果显著。