共享成果：企业效益升上去，员工保障也要“翘”起来

　　“发展成果共享，做有社会责任的企业”是传化的企业价值观。

　　传化集团党委书记、副总裁陈捷说，为确保员工收入稳步增长，传化设计了“静态增长”和“动态浮动”的工资保障机制，并“按岗位定薪，以业绩定酬”。工资市场价格涨了、CPI水平高了，员工工资也要“水涨船高”；企业效益上去了，员工工资也要上浮。即使是在受国际金融危机冲击的2008年、2009年，传化集团不但兑现了“不裁员、不减薪”的承诺，而且有的员工还加了工资。

　　17.8%，是传化集团从2005年到2009年员工收入的年均增长率。高于这5年间企业利润12.74%的年均增长率，也超过了同时期社会平均工资8.17%的增长率。

　　传化集团还单独对一线产业工人的收入作了统计，人均年收入从2005年的2.3万元上升到2009年的3.77万元，平均增长率为12.92%。

　　两相对比，虽然一线工人的工资也在快速增长，但还是落后于整体水平。2010年，基层员工收入提升，成为传化集团关注的重点。年初，董事长徐冠巨就给人力资源部门下了硬任务：本年度，传化集团要“消灭”3万元以下年收入，继续提高员工收入水平。

　　最新统计表明：2010年，传化集团员工人均工资达到8.49万元，比2009年增长10.5%。2010年内“消灭”3万元以下年收入、分配向基层一线员工倾斜的承诺，顺利兑现。

　　传化不仅为员工当前谋福利，还为员工的长远做打算。这些年来，传化一直在为员工编织一张完善的福利保障网。1996年，结合民营企业实际状况，尝试推行储蓄式养老保险；2000年，在浙江省率先试点社会养老保险，2002年实现全覆盖；2006年，“五险二金”员工社会保障体系建立；2008年，开始实行带薪休假制度。

　　除了工资保障、福利保障，富于传化特色的“困难职工帮扶基金”，正在成为员工的第三重保障线。

　　“相隔十年，我女儿两次白血病发病，是公司两次捐助，给了孩子第二次生命。”1999年底，传化日用品液洗车间操作工於小娟刚上小学二年级的女儿被诊断得了白血病。几天后，代表公司全体员工心意的8万元，交到了於小娟手中。2009年，於小娟的女儿不幸白血病复发，医生建议进行骨髓移植手术，集团“困难职工帮扶基金”送去了8万元慰问款。

　　为了让更多像於小娟这样的兄弟姐妹得到传化大家庭的温暖和帮助，2004年，传化集团拿出100万元成立“困难职工帮扶基金”，员工踊跃捐款，基金总额每年都在滚动增长。集团工会每年都会对困难职工情况调查摸底，建立困难职工档案。现在，已有100多位职工得到帮扶基金的补助。

　　共谋长远：用制度去约束老板，靠组织去带动企业

　　徐冠巨认为：作为企业经营者，无论你多么高明，想永远决策正确是不可能的。企业要谋得长远发展，必须用制度去约束老板，靠组织去带动企业。

　　早在1994年，传化就建立了工会——这是全国第一家建立职工代表大会制度的民营企业。

　　在省、市工会组织的帮助指导下，传化的工会组织真正成了劳资和谐的“红娘”。在传化，工资话语权不再掌握在老板一人手里——如果哪个岗位的职工对工资不满意，就可以通过工会去和老板“叫板”，然后，双方通过“工资共决”达成共识。职工的权益由此得到维护。

　　在传化，工会享有很高的地位，从薪酬分配、控制加班到孩子入托、班车线路、澡堂管理，工会都有发言权。公司发展的大战略、大方针，也都是经工会推动而实行的。凭着这些实绩，传化集团获得了“全国模范劳动关系和谐企业”称号。

　　在民营企业中建立党组织，传化也走在全国前列：1995年建立了党支部，1998年成立了党委。目前，传化集团已建起2个党总支、16个党支部、一个流动党员管理站。全集团有党员498名，9名董事会成员中，6名是党员，316名中层管理人员中，153名是党员。

　　传化要求每个党员在工作中佩戴徽章，亮明党员身份。集团党委把组织党员“开展批评与自我批评”制度化。在传化，人们这样评价党员：率先学习科学管理理念与工作方法的，是他们；率先掌握先进技术与工艺装备的，是他们；始终如一遵循职业操守和流程规范的，是他们；冲在前头攻坚克难和工作外派的，还是他们！

　　“目标同向、作用互补、相互监督、共同发展。”传化集团党委副书记、工会主席许旺泉这样概括了传化党组织与经营者的关系。