推不动的“花架子”

　　□见习记者梁东波

　　工资集体协商制度仍然面临诸多挑战CFP

　　“没有健全的法律规章作支撑，协商便沦为“谁力量大谁说了算”，要么未添加调薪条款，要么将合同放进抽屉里，流于形式成为“花架子””

　　看上去很美？

　　全国总工会副主席张鸣3月表示，工资集体协商覆盖面窄，全国共有1300万家企业还没有建立工资集体协商制度，而中、小企业超过1000万家

　　所谓工资集体协商，是指工会代表职工与用人单位依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资集体协议的行为。

　　“说得通俗点，工资集体协商制度就是教工人如何与企业老板‘讨价还价’。”杭州市总工会法工部部长谭牧频这样解释。

　　早在2000年11月，全国各级工会根据当时劳动部颁发的《工资集体协商试行办法》，开始大张旗鼓推行工资集体协商制度。

　　时隔10年，工资集体协商制度在局部范围已经取得可喜效果。越来越多的职工和企业通过协商，在“需要”和“可能”之间找到了一个最佳契合点。

　　就杭州来说，在各级工会的推动下，企业施行工资集体协商的范围迅速扩大，“每年以2000份的速度增加”。

　　到2009年10月，杭州市已签订企业工资集体协议10981份。区域性工资协议1498份，覆盖企业21414家；行业性工资协议10份，覆盖企业168家。

　　“从理论上看，工资集体协商应该是劳资双方互利双赢的选择。但现实情况却是，这项制度在杭州乃至全国的推进过程并不顺利。”谭牧频坦陈。

　　2003年，杭州市总工会与劳动和社会保障部门联合组成调查组，对该市415家不同类型的企业和137774名在岗职工，就工资协商制度的推广落实情况进行了专项调研。

　　调查结果触目惊心：到2002年底，杭州市只有3000多家企业建立了工资集体协商制度，仅占全市建立工会企业的24%。2002年，杭州市职工年人均收入为20712元，而当年415家企业137774名员工的年人均收入只有14034.5元。

　　杭州所面临的问题绝非偶然。今年3月份，全国总工会副主席张鸣在全国两会上表示，工资集体协商覆盖面窄，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业还没有建立工资集体协商制度。

　　早在2003年的那场专项调研就发现，工资集体协商制度过去在杭州“推不动”，主要归结于企业的“三重三轻”现象，即重经济、轻收入；重分红、轻工资；重形式、轻实效。

　　谭牧频向记者坦言，近年来，工资集体协商在杭州能够顺利推进的少之又少，即便是签订了集体合同的，要么未添加调薪条款，要么将合同放进抽屉里，流于形式成为“花架子”。

　　尴尬了谁？

　　工会只能通过日常对企业的观察，揣测其所报利润是否真实，难以掌握话语权，谈判也就陷入被动，协商很有可能就沦为“谁力量大谁说了算”

　　企业：

　　担心被“捆住手脚”

　　尽管杭州强力推行工资集体协商制度，但并不是所有的企业员工都能切身体验到涨工资的喜悦。

　　“在实践中，有些企业‘极不情愿’。即使同意签订协议，也坚持简单的格式化形式，并不主动征求员工的意见。”谭牧频介绍，在杭州，外企中只有沃尔玛等少数企业签订了集体合同，而某些速食类外企则总以各种理由搁置集体合同的签订。

　　一位不愿透露姓名的企业老板说：“现在员工的维权意识很强。工资集体协商意味着要把集体合同中关于工资的内容，单拎出来签订专项协议，如果白纸黑字写在纸上，员工拿到手就可以到劳动部门要求维权，这不是企业给自己捆住手脚吗？”

　　“在同一行业，我给员工涨工资了，其他企业没涨，同样的产品在价格上必定要抛高，我们产品的价格优势也就没了。”一些私营企业主反映，短期内中小企业效益发生变化的可能性很大，实行工资集体协商制度，等于“捆住了自己，放开了工人”。

　　一家私营企业老板张先生还说：“根据现有的规定，企业可以进行工资集体协商，也有拒绝的权利。我们不积极推行工资集体协商制度并不违法。”

　　工会：

　　难以掌握话语权

　　6月20日，受富士康事件影响，服装企业达利(中国)有限公司(以下简称“达利”)又开始了新一轮的工资集体协商。根据人工成本测算，“达利”工会主席邵丽娟在谈判过程中，向企业方提出了为每位员工增加20%-25%工资的要求。

　　“但企业根本没有采纳这个意见，企业方提出会根据经营和财务状况，自行测算出合适的工资调整幅度。”邵丽娟介绍。

　　工会缘何如此被动？浙江省劳动保障研究院院长陈诗达认为，工会和企业信息不对称，会导致商谈效果不理想。工会只能通过日常对企业的观察，揣测其所报利润是否真实，难以掌握话语权，谈判也就陷入被动。

　　“工会主席也受雇于企业，甚至在企业行政岗位上担任要职，哪有工会干部端老板的碗，最后还跟老板‘对着干’的？”谭牧频无奈地说道。

　　夏超英是杭州市交通置业有限公司副总经理，同时兼任公司工会主席。他坦陈，谈判过程中一旦出现矛盾，因为自己的特殊身份，他会首先考虑公司利益，在保证公司发展需要的同时，再结合工会的情况，给出一个相对中性的谈判意见。

　　劳动部门：

　　悬而未决的制度障碍

　　杭州推行工资集体协商制度10年了，但“形式大于实质”现象依然存在。

　　“事实上，工资集体协商在推行过程中，面临着一个悬而未决的制度障碍。”杭州市劳动和社会保障局劳动工资处处长张飞雁介绍，目前《劳动法》、《劳动合同法》中均没有对拒不执行工资集体协商的企业如何处罚的内容，只要企业不违反《劳动法》等相关法律法规，不低于当地最低工资标准，劳动管理部门自然也无可奈何。

　　正如张飞雁所说，《劳动法》第三十三条对工资集体协商的规定只是选择性条款，即“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。

　　值得注意的是，这里是“可以”不是“必须”，协商属于自愿程序。

　　“现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于劳动部门的行政规章，立法层级偏低，且刚性约束力不强，这些都限制了工资集体协商制度的全面推进。”省劳动保障研究院院长陈诗达表示，没有健全的法律规章作支撑，工人和企业之间的协商很有可能就沦为“谁力量大谁说了算”。