浙江宣传 | 取消“长聘”背后的深层难题

　　近期，同济大学发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，在原有“预聘—长聘”制度基础上迭代升级，明确对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。

　　这份文件一经公开便迅速搅动国内高教圈，引发广泛讨论。这场制度调整，既是高校人事改革的一次探索，也折射出我国高校教师队伍建设中长期存在的现实矛盾：当高校教师拿下高级职称、获得长期聘任资格后，是否就意味着职业生涯“一劳永逸”？当“长聘”逐渐沦为部分人的“职业保险箱”，高校该如何破解师资队伍倦怠困局、持续释放办学活力？

　　一

　　近年来，国内多所高校推行“预聘—长聘”制度，大多将严格的预聘考核聚焦于青年教师，对于顺利通过考核获得长聘资格的教师，普遍给予相对稳定的长期聘任保障，基本形成“新人严考核、老人保稳定”的格局。

　　同济大学本次改革的最大特点，在于打破新老教师的区分，把周期性聘期考核延伸覆盖至已经取得长聘资格的全体专任教师。根据此前公开信息，《通知》中规定，2026年之后原有体系、预聘岗位人员每3年考核，长聘岗位人员每6年考核，每3年中期考核，考核不合格实行梯度处置方案。虽然并非简单一刀切直接解聘，但终结了“拿到长聘就一劳永逸”的制度预期。

　　政策出台之后，争议也随之而来。有的持肯定态度，认为破除长聘附带的永久稳定预期，能够破解少数教师“职称到手即躺平”的问题，倒逼其坚守岗位职责。有的表示担忧，学术研究尤其是基础研究，本身具有周期漫长、不确定性高的特点，重大原创成果往往需要长期沉淀，高频次的周期考核会不会倒逼教师追逐短平快的量化成果，挤压深耕长线课题的空间？

　　一项改革能否落地见效，不只看制度条文，更要看配套细则能不能跟上现实的复杂情况。因此，舆论也高度关注考核细则。比如，不同学科间，教学型与科研型教师如何实现分类评价，学院层面考核评议如何保证公开透明，存量老教师如何平稳过渡，考核不合格的申诉、救济渠道是否畅通，等等。这些现实疑问，共同构成此次改革的舆论焦点。还有不少网络解读出现了一定偏差，将政策简单等同于“全员非升即走”，放大了改革的冲击感，进一步提升了讨论热度。

　　二

　　透过喧嚣的舆论，可以发现，这场改革试图解决一个长期存在的深层难题：部分高校“一聘定终身”现象所带来的弊端。

　　“预聘—长聘”制度运行多年，部分高校在实践过程中出现不少现实堵点。过去，如果顺利评上高级职称、取得长期聘任资格，少数教师会进入“职称到手，万事大吉”的状态，出现明显的职业倦怠，教学投入不足、科研停滞不前。这些人员占着高级职称岗位，却未能拿出对应的教学科研产出，既浪费学科发展资源、拖累人才梯队建设，也挫伤了一大批业绩突出的青年教师的积极性，这会阻碍高校教学科研的进步，也削弱了学校自主发展的内生动力。

　　近年来，教育部发布多项政策推动高校教师队伍建设，实现教师能上能下、能进能出。随着“破五唯”持续深化，高校更加看重教师岗位履职实效。同时，伴随着高校学科建设、人才培养、科研攻关的压力持续加大，学校需要通过制度设计倒逼师资队伍持续保持活力，匹配办学发展的现实需求。

　　正是看到以上这些现状，高校人事制度改革才持续向存量延伸。但是，改革本意不是要搞丛林法则，而是告别终身制，抑制躺平现象，倘若执行中考核过于简单粗暴、缺少配套兜底，就容易滑向一些人担忧的“社会达尔文主义”，即简单粗暴的“非升即走”。

　　因此，改革的完整逻辑应当是约束与支持并行，完善教师全周期成长支持体系，既要通过聘期考核压实岗位责任，树立“岗位看履职、待遇看贡献”的导向，消解“一聘定终身”的积弊，也要保护潜心治学的学者，比如对暂时产出不足但仍踏实耕耘的教师，尽可能提供科研平台、教学帮扶、岗位调整等配套支持，帮助教师重新找到成长路径，让教师队伍建设良性循环起来，为高校立德树人、科研创新筑牢制度根基，这才是改革的应有之义。

　　三

　　任何触及存量利益的制度调整，都不可能一帆风顺，打破已经形成的稳定预期，往往会带来阵痛与利益格局调整。在笔者看来，改革想要行稳致远，真正激发活力而不是制造内卷，需要审慎处理好几对重要关系。

　　竞争激励与学术保障的关系。考核是手段，而不是目的。竞争能够激发队伍活力，但学术创新尤其在基础研究领域，离不开宽松稳定的环境。要避免把考核简单等同于量化指标的比拼，不能用短期产出衡量长线研究的价值。科学完善人才免考核、宽周期评价机制，给深耕基础研究、人文社科及冷门学科的学者留足试错空间，让潜心教学、传道授业的老师有获得感，做到“有压力，但不压垮”，实现竞争激励与学术安全感之间的动态平衡。

　　学术资历与队伍活力的关系。资历是长期积累形成的学术声望，但不应成为固化发展的标签。长期沉淀的成果，是评价高校教师贡献的重要参考。但如果过度依赖学术资历，把既有影响力等同于未来创新能力，甚至成为资源配置的主要依据，容易强化“马太效应”，形成“树底下难长草”的学术生态。要尊重积累、传承经验，也要为新思想、新方法、新力量留出成长空间，以及更加关注原创性贡献，让不同阶段的学者都能找到自己的赛道。

　　制度约束与学术自治的关系。制度应为学术发展提供保障、划定边界，而不能代替学术评价本身。构建和完善制度，能规范学术发展秩序，保障公平。但如果制度设计过细，则可能压缩学术创造空间，增加高校管理成本。真正有生命力的制度，应当为教师的自由探索提供保障，而不是限制教师如何思考。在明确规则底线、完善监督机制的基础上，进一步尊重学术规律，给予教师更多自主空间，才能让制度成为激发创新的保障，而不是束缚发展的枷锁。

　　同济大学此次改革是一次探索，它的价值或许不在于提供标准答案，而在于抛出中国高等教育必须回答的命题，即我们该如何健全管理制度，既杜绝躺平懈怠，又守护潜心治学的土壤。把握好约束与守护的平衡，方能跳出“从一种焦虑滑向另一种焦虑”的困境，让高校制度改革回归育人与创新的本源。