随着毕业日子的临近，2006届毕业生被抛到了找工作的风口浪尖。就全省而言，这次2006届毕业生人数达到18万，比上年净增4万人，就业形势比去年更严峻。而在众多招聘单位中，企业无疑将成为毕业生中大部分人的第一份工作。从最近各校推出的几场高校毕业生招聘会来看，一些知名外企还是众人眼中炙手可热的香饽饽，即使成功的可能性只有百分之一，大家也不惜一切代价地把简历往里投。与之形成鲜明对比的却是，中小型民营企业招聘点几乎成了“被遗忘的角落”，即使在今年就业形势如此严峻的情况下。

　　好几个月博士都在挑瓜子

　　重点大学博士毕业的王浩(化名)最近逢人就问：“要不要买童装？”还没等对方开口，他就介绍起自己手头的那些囤积品，“质量上好的某某牌童装，在我这里拿货的话可享受4—6折的优惠，买得越多折扣越低。”就连他的网名也变成了“有买童装的吗？到我这瞧瞧”。乍一看，还以为他搞起了第三产业，经记者详细一问，原来他所在的那家大型民营公司以经营童装为副业，因为今年的销售成绩不是很理想，公司的很多成员、包括一些中层干部都接到了这样一个任务：每个员工有销售上千元童装的指标。任务完不成的话，那些童装只能自己买下。

　　为了使自己的损失降到最低限度，王浩几乎把除工作外的所有时间都用到了卖衣服上：向亲朋好友推销；到幼儿园门口摆摊；在淘宝网上进行交易……就连上班时间，王浩也经常跟同事讨论推销技巧，相互切磋经验。

　　堂堂一个博士不搞研究却卖起了童装，记者不免替他的“大材小用”感到惋惜，可事情并非那么简单，大博士王浩的另一段经历更让记者目瞪口呆，“卖童装倒还好，我去年还挑了整整好几个月的瓜子呢！”

　　“卖瓜子也是我们公司的一项副业，所谓的‘挑瓜子’就是从进来的原料中，把发霉的劣质瓜子拣掉，由于雇佣专人挑瓜子的成本较高，为了节约成本，公司就把我们这些人利用起来了，每人每天挑40斤到50斤瓜子。”于是，公司上下到处都可以看到一个职员背着一麻袋瓜子找个空地挑拣的情景。中午空闲的时候挑，晚上下了班又挑。那段时间，即使朋友之间有个聚会什么的，王浩的心也总是悬着，恨不能速战速决，否则回家又得“挑灯夜战”了。50斤瓜子挑起来既费眼神又费工夫，一挑就要花上两三个小时。那段时间对于王浩来说可谓身心疲惫。

　　工作好几年了，读研究生期间学的一些东西在工作中只能用上个皮毛，况且王浩所学的计算机专业知识的更新速度很快，如果不经常充电，就很容易落后于人。原本想在民企寻找一份广阔发展空间的王浩现在的认识是：“企业最看中的还是自己的利润，什么有利可图就让我们干什么……”

　　外企“热”在起点高前景好

　　尽管都是百里挑一的概率，但很多大学生认为，只有成为宝洁人、微软人、诺基亚人，才能显示他们的价值所在。因此，每次知名外企到大学校园招聘新人，哪怕是只招个位数，都有上千学子拿着简历奋力拼抢。

　　浙江大学应届毕业生郑敏坦言，在国际大型企业工作能让自己学到很多，其中，薪水和企业培训体系是最吸引他的两点，同时，进入大型企业后带来的身份提升可以为自己的再次跳槽赢得资本。

　　两年前刚从全球五大会计师事务所毕马威跳槽的周林也认为，很多企业都很看重应聘者之前供职的公司的知名度，这使得自己在与其他应聘者的竞争中能略胜一筹。“国际大型企业的用人机制相对比较完善，在人才培养体系和企业文化的营造上更成熟，比一般的国内企业更善于用人。”作为过来人，周林告诉记者，知名外企对每个人的职业前景都有一个完整的规划，立足“人尽其才、才尽其用”的用人原则，会最大程度地挖掘每一个员工的潜力，发挥他们的能力。

　　千汇人才猎头公司的负责人分析，刚毕业就拿高薪已经是过去时，现在毕业生对工作待遇已经有相当成熟的想法，毕业生寻找未来“娘家”时，更看重的是能否得到企业的认同和职业生涯是否有发展前景，求职者们关注职业前景已远远大于职业“钱景”。而完善的职业培训体系和灵活的用人机制是外企在人才运用方面最为业内人所称道的。许多外企的高级主管都来自企业内部，晋升的惟一标准是员工的能力和贡献。这一点无疑对应届毕业生有极大的吸引力。

　　另一点不容忽视的是，很多求职者觉得“外企”两字听上去比较光彩，在社会地位以及别人的认可度上，外企占有一定的优势。

　　民企手中有人却“未尽其用”

　　“硕士毕业生，男性，有工作经验者优先，但有副高职称者可以是本科学历。”在前几天和平国际会展中心举行的大型招聘会上，虽然应聘对象是应届大学毕业生，但很多民企还是打出了“有工作经验者优先”的口号。

　　“对人才不切实际的期望，认为只要拥有MBA(工商管理硕士)文凭的人就一定是合格的创新型人才，于是民营企业引进人才的学历层次越来越高，实用人才却越来越少，造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费。但把人才安排到一个岗位之后，却又不是那么重视人才的价值，把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，在预算方面以最少为主要目标，而不是更多地以投资的目光来看待吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入，并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。”浙江大学人力资源管理研究所的王老师分析道。

　　这种认识理念上的差距，一方面视人才资源为人力成本，当公司高速发展时，对人才需求较强，视人才为可以获取利润的工具；当企业遇到困难，人力就成为负债。另一方面民企认为人是雇来赚钱的，通过支付工资形式就可以给予他们应得的报酬，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值，至于职业生涯设计，就更无从谈起。在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，存在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地，这与目前国家所要培养的“创新型”人才是相违背的，不利于企业的长期发展和创新。

　　不敢投入是害怕人才跳槽

　　然而，很多民营企业也有自己的苦衷。“流动性大、跳槽率高是中小型民营企业在用人方面最致命的软肋。引进的人才在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并带走企业的一些客户。”作为中型民营企业、又有一定资本积累的台州奥里莱鞋厂负责人表示，人才的频繁跳动更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”等错误观念，如此恶性循环，影响最大的，其实还是民营企业自身的长远发展。

　　该负责人也承认，他们在挑选人才过程中特别注重人才的短期效用，希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。

　　颐高集团负责招聘的黄小姐对记者表示，忠诚度是他们选人才的一个重要标准，“在选人过程中，那些考研的，考公务员的，我们一般都不会聘用，现在找工作有好几手准备的人，难保以后工作了不会频繁跳槽。”

　　而万象集团人力资源部的工作人员也向记者坦言，“说实话，我们不想要太出色、太优秀的人物，这些人往往会成为竞争对手挖‘墙角’的对象，外界对他们的诱惑太大了，我们也担心留不住人啊。”

　　而实际上，“忠诚度”不是与生俱来的，而是要在工作中培养的。无论是什么样的岗位，什么样的工作，只要工作愉快、薪水合理、前景看好、晋升有道，任何人都不会轻易舍弃。反之，如果理想与现实的差距过大，企业向员工提供的职位及其前景与预期的相差太多，人才跳槽另谋高就也不难理解。