浙江在线11月29日讯
明年1月1日起，《就业服务与就业管理规定》正式实施。规定指出：用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。尤其值得一提的是，招聘企业在招聘信息中的“月薪面议”等字样明年开始将不得再使用。
对于芸芸求职者来说，薪酬透明过滤了收入期望值外的很多企业，让找工作更加省时省力了，但是，记者从一些招聘会现场了解到：仅有少数招聘单位能够做到薪酬透明。一些企业甚至认为：薪酬属于“商业机密”，特别是高级人才，“明码标价”了可能会给猎头或企业间带来不正当竞争。
仅有三成企业做到明码标价
招聘销售人员、医药代表、房地产中介、推销人员……在市人才市场的招聘信息栏记者看到，大多数企业都还标着“工资面议”、“待遇从优”等字样，能够做到薪酬明码标价的企业寥寥无几。对于新规定，很多企业都表示许多岗位薪酬主要靠业绩，收入历来是因人而异，要明码标价实在有些困难。
《就业服务与就业管理规定》实施在即，但是在人才市场，能做到薪酬明码标价的企业还不是很多。在11月20日企业进校园招聘“解禁日”后的第一天，记者在全国人才市场第五届高校毕业生就业服务周浙江省人才招聘大会上发现，120家参会企业中，有30%的企业已经在招聘信息中“明码标价”了。如浙江网盛科技股份有限公司招聘营销精英就标明了月薪是3000元底薪+提成，杭州网通互联科技有限公司招聘Google销售代表也详细注明了工资待遇的构成是：底薪+提成+奖金+补助+优秀商务代表奖励。
根据一般规律，层次越高的工作就越难达到薪酬透明化的要求，但也不尽然。比如在杭州的劳动力市场，虽然很多低端工种都能做到薪酬公开，但像按件取酬的操作工就很难像厨师、服务员、保安、建筑工人这样，把每月的收入明明白白地写在招聘信息上了。在低端劳动力市场上，薪酬透明问题虽不普遍，但这一类从业人员数量庞大，不容忽视。
薪酬透明化会泄露商业机密？
一般来说，企业对于大部分的职位都有一定的薪资标准，即使有些单位在发布招聘信息时注明“薪酬面议”的字样，但事实上能够真正“面议”的幅度一般来说不会很大。但是由于企业招聘缺乏透明度，就不能把自己的形象全面地、实事求是地展示给求职者，求职者认为缺乏最基本的安全感。
不过企业还是不太愿意“明码标价”。杭州一家外贸公司的负责人乐小姐告诉记者，工资高低要根据个人能力而定，如果一开始就明确告诉求职者某个岗位是多少月薪，实际工作后却发现求职者的能力并不适合这份工作，企业就会在薪酬上处于被动地位。以前公司就吃过这样的苦头，因此，不是十分愿意明码标价。
一家医药公司的人事经理也赞同乐小姐的观点，他表示在初次面试中，求职者与公司沟通时间往往很短，进行初步筛选之后，通过了初次面试的，在复试时可以商谈薪酬。而且在双方达成协议之前，企业一般不对求职者就薪酬范围给出最低标准和相关承诺，因为“薪酬的高低要看个人的工作能力”。
更有一些企业认为：薪酬属于“商业机密”，特别是高级人才，“明码标价”了可能会给猎头或企业间带来不正当竞争。一家网络公司的人事经理张先生就表示，每次参加专业的招聘会，周围企业招聘的职位都差不多，如果自己公司薪酬明示了，那么难免会让其他企业趁机加价挖走需要的人才。
一家房地产公司的招聘负责人则认为，一些职位还无法做到“明码标价”，比如营销类职位，这类职员的薪金通常是按“底薪＋提成(或奖金)”计算的，其他职位的薪金也多是按工作量和工作业绩来定的。
实施规定还须出台配套细则
虽然明年起每个企业在招聘时必须严格遵守薪酬透明化的管理，但据了解，目前我省还未有相关配套条例，杭州市关于该规定的相应实施细则也在研究中。
省劳保咨询热线王根生科长告诉记者：如果从狭义上理解，薪酬透明是指用人单位招用人员时，应当如实告知劳动者有关劳动报酬的情况。但在具体实施过程中会遇到许多“瓶颈”。比如推销员、营销人员、医药代表等，他们的工作性质决定了他们的基本薪酬体系是工资+奖金/提成的形式。按规定，企业能够向求职者公开的仅基本工资这部分，奖金、提成等收入则因人而异了，能给出的也只是一个区间范围，或者最低标准，而且弹性很大。
从广义上理解“薪酬透明”，每个公司可以根据各自的薪酬管理体系，在招人时明确基本工资的金额，对奖金、提成则给出一个可参考的价格区间。另外，对其他人性化的福利待遇，如车贴、房贴等加以说明，本着能告知多少就告知多少的态度来面对求职者。
即使求职者能够接受企业“半透明”的薪酬机制，在确立劳动关系后，劳动者也可能对未公开部分的薪酬待遇产生不满，处理不好就会产生劳资纠纷。何种途径能为劳动者争取到合理合法的收益呢？是否可通过健全薪酬体系的民主进程，通过职工代表或者职工大会等形式进行民主评议？这些都是法规中未涉及，需要进一步补充完善的。
