温州网讯 在“民工荒”、“技工荒”已经持续多年的情况下，温州民企一方面提高工人的福利待遇、为其创造更好的学习、提高机会，另一方面，则是竭力打造稳定、高质量的技工来源。与各种技校联合办学，定向培养和订单式培养同时进行：2006年，以公司名称命名、定向或订单式培养的专业班大量出现在温州的职业技术学校中：“申瓯班”、“亚龙班”、“冠盛班”、“伯特利班”等成为一道风景。

　　 2007年7月，这种模式在温州开始运作以来最大的一批人才订单“成品”交付各家企业。

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　　 2008年3月，本报记者访问了各家下单企业，对这一批“订单式人才”的“使用状况”进行了一次回访。

　　 专业班员工流失率近半

　　 2007年毕业于温州职业技术学院的“冠盛班”是一个典型的“订单班”：在2006年3月，班级设立之前，公司便已经对学生进行了面试，除了素质，意愿同样是重要的一环，因为进入这个班之后，学生们就已经基本确定为冠盛集团的员工，虽然这时离他们毕业还有一年多时间。

　　 在一年多时间里，冠盛集团几乎每周都安排公司人员对这个有30多名学生的班级进行职业教育，内容从工作流程到企业文化，不一而足。此外，冠盛班的学生还多次参观公司，并以每学期两次、每次1周的频率到公司进行实习。

　　 2007年7月，冠盛班几乎全班加入冠盛集团，按照公司的惯例，所有应届大学生进入公司之后都要在一线工作半年以上。而冠盛班本身就有培养技术工人的定位。因此，这批学生的第一个岗位便是工人。

　　 1个月后，新工人中就出现了辞职的现象，理由是想要从事更适合自己的职业，而不是当工人。

　　 陆续地又有人辞职或被公司淘汰。出现的新理由是：身体素质不适合当工人。以车工为例，尽管这并不是我们传统意义上的体力活，但它需要工人每天站在车间的生产线上，重复几个动作。除了中午的休息时间以外，上下午各4个小时大都是在机器前度过的。一些学生在体力上吃不消。

　　 半年之后，这批籍贯大都在温州地区，基本都是独生子女的“订单员工”留下来的，不足10人。

　　 伯特利阀门集团采用的是和学校合作定向式培养技术工人。近10年来，在全国范围和他们进行各种合作的院校已经累计达到88家。去年，他们第一次与温州技师学校合作开设伯特利班，对本土的学生下人才“订单”。在2004-2006年间，他们以定向培养的方式在外地院校开设相关专业班，从班中挑选合适的学生进入企业，总计引入40多人，如今还留在公司的有25人。流失率约为40%。伯利特集团总裁助理金衍臣告诉记者，离开的员工，各自情况均不同，有不适应工作的，如外来人员对温州企业的“每周六天工作制”就无法适应；也有员工自身能力水平的原因。

　　 从2003年开始便与温州职业技术学院合作开设“朗兆班”的朗兆房产营销有限公司每年从班中选择5-10人。公司总经理叶维坚表示，人员流动率比较大，但这也是个双向选择的结果。

　　 目前，与院校合作开设专业班培养技术工人的温州企业较为普遍地采用定向培养、专业班与企业双向选择的方式。将一个班级全部吸纳的做法还只是几家企业在尝试。从实践看，以温州地区生源为主的技工班流失率普遍在40%以上。

　　 一线工人

　　 首先要能吃苦

　　 尽管流动率颇高，但大多数企业还是对与院校合作，企业深度参与学生的职业教育这种方式表示满意。

　　 “我们所处的行业对专业性要求较高，经过定向培养之后，学生在素质尤其是专业领域上潜力明显有优势，他们唯一缺乏的只是社会阅历而已。”叶维坚说，“至于流动性，这很正常，一方面是双向选择，另一方面这也算是一种优胜劣汰，对企业，对学生，都是如此。”

　　 如今，在阀门、汽配等专业对应性很强的行业，企业已经越来越频繁地以定向培养的方式吸纳员工。伯特利集团的1000多名工人中，有50%以上是通过这种方式引入的。瑞安的汽配企业同样如此，在内地许多技校的网站上，你都可以频繁地找到“瑞立班”、“胜华波班”等字样。

　　 在冠盛班并不算很成功的实践之后，还要不要继续开设温州本土的专业班？冠盛集团人力资源部经理王军表示现在还不能确定。在过去几年里，冠盛集团同样与湖南、湖北、安徽等地的技校进行类似的合作，引入的学生年龄普遍比温州班来得小，但却稳定许多。这其中的关键在于，这些人能够吃苦耐劳。在目前，这家公司的工人中，外地人占95%左右，温州班的尝试并没有对这个数据产生多大影响。

　　 吃苦耐劳这一素质对工人的重要性伯特利集团更是深有体会。在今年，他们改变了以往的运作方式，准备从永嘉贫困山区学校招收50名初中毕业生，由企业出资直接输送到温州机电技术学院进行学习，实行定向培养，毕业后直接到企业工作。这一做法在温州已有先例，兴乐集团多年前便采用资助贫困学生上大学，与之签订协议，毕业后必须为企业进行五年以上的服务。这种做法将慈善与人才培养结合起来，在实践中取得了不错的效果。

　　 绝大多数的企业都确定地支持这一点：在学生就业之前，企业应该力所能及地介入到学生的教育中，华峰集团董事长尤小平甚至提出，应该在对应的岗位上让企业的老员工与学生以带徒弟的方式进行对接，一带二甚至一人带一人。

　　 唯一令人玩味的是，温州本土的学生较为普遍地抗拒一线工人岗位，是否会令人对这新的一代感到担忧。回答不一而足，温州职业技术学院办公室的一位老师说，不适应对体力要求较高的岗位这种情况虽然存在，但更多的应该还是与学生对自己的定位、人生规划有所变化有关，毕竟他们也在寻找自己的梦想。

　　 技术工人的

　　 职业规划

　　 在汽配行业，管理者与工人的比例大约为1：5，而在一些诸如皮革、炼钢等以生产为主的行业，比例甚至可以达到1：10。在就业形势较为紧张的情况下，一线工人特别是技术工人的学历日趋提高在大企业中已经较为明显。而与之对应的是，一线工人社会地位的提高并不及时。

　　 回想起当初30名学生进入公司的情景，冠盛集团负责“冠盛班”培训的蒋民觉得很不理解：“其实，在我们公司，技工的收入比办公室一个文员高多了。”周家儒告诉记者，在冠盛，行政人员的平均月收入为2000多元，而工人的平均月收入略低。但工人中有普通工人与技术工人之分，由于采用的是计件制，技术熟练的技工一个月可以拿到3000-4000元。远远好于一般的行政职工。

　　 一线工人的提升则是有两条线路：一种是转向技术部门，有专门的办公室，平时对生产环节进行指导。经过学习与积累之后，成为高级技术人员，为公司的技术创新作出贡献。另一条提升之路则是管理，成为生产线、车间的主管，能力强者可成为生产经理，甚至分管生产的副总。当然，想要在晋升之路走到底并不容易，他需要很强的专业知识和不断地学习，在机会上，技工远远大于普通工人。

　　 在西方，从事大规模生产的劳动力构成了庞大的蓝领阶层，他们是西方社会的主力军。而在中国，越来越多的蓝领工作机会的出现让人可以依稀看到这个群体的影响力，但与西方不同的是，对于这个阶层的认识以及认同，我们还仅仅只是开始。(李显 王兴波)