浙江在线11月20日讯
《以往为了规避支付经济补偿金，用人单位往往与劳动者签订短期劳动合同，在这样的企业工作劳动者完全缺乏安全感和稳定感。不过根据即将实施的《劳动合同法》，用人单位不与劳动者续签合同也要给予劳动者经济赔偿。如果是违法解除劳动合同，用人单位更是要双倍赔偿劳动者。
存在问题
★单位不续签合同，劳动者得不到任何补偿
★单位违法解除劳动合同，赔偿金支付过低
新闻讲述
余先生原本在一家房屋租赁公司工作，与单位签订了一年的劳动合同，可是合同才履行了半年，单位私自把他的劳动关系转到另外一家不相关的单位，岗位也与现在的不一样。对此，余先生表示不服从单位的安排，拒绝到新的单位继续履行劳动合同。于是单位以余先生提出解除劳动合同为由，和余先生终止了劳动合同关系。
政策解读
根据《劳动合同法》第46条明确规定，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同，或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低，导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。因此，企业今后再与劳动者签订短期合同将不再有优势。
而关于违法解除劳动合同的问题，《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。
专家意见
杭州市劳动保障监察支队的工作人员表示，旧法让劳动者对企业缺乏归属感，也影响了和谐稳定劳动关系的形成。新法的实施，用人单位不与劳动者续签合同也将要支付经济补偿金，企业再继续用“短期合同”这一招将不再有任何好处。
在违法解除劳动合同方面，以往，用人单位违法解除劳动合同时，如果劳动者不要求继续履行劳动合同而是要求经济补偿，通常被认为劳动者对解除合同行为无异议，用人单位只需支付经济补偿金，而根据相关规定“每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月”，对于用人单位来说，违法解除劳动合同成本并不高。有专家分析说，新法大约使得企业违法解除劳动合同的成本增加了一倍，因此用人单位在解除劳动合同时可得掂量掂量了。
劳动派遣关系中劳动者不再是输的一方
□记者姚颖
从定义上说，“有劳动无关系，有关系无劳动”的用工形式就叫劳务派遣。这种在我国始发于上世纪70年代末的用工方式，一直缺乏法律规范，不少劳动者的权益受到侵害。
新闻讲述
刘小姐与某人才租赁公司签订合同后被派遣到某大公司做会计，实际收入、福利低于直接与该公司签约的同事，是由人才租赁公司支付的。不幸的是，刘小姐在工作期间出了车祸，下肢瘫痪，但大公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才租赁公司又说自己赔不起，申请破产了事。
政策解读
《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，从而使劳动者权益受到损害时得不到赔偿的风险大大降低。
此外，法律还规定劳动派遣单位是用人单位，并要求劳务派遣单位必须与被派遣者订立两年以上固定期限劳动合同，保证劳动者在被用工单位辞退的情况下，能够获得劳动报酬和相应的福利待遇。
浙江省劳动保障科研院院长陈诗达表示，以往不少劳务派遣机构还要赚“差价”，用工单位支付给劳动者的报酬，劳务派遣机构要中间提取一定的“回扣”。但现在，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
专家意见
“劳务派遣在我国是一种畸形的劳务派遣。”北京市致诚律师事务所律师佟丽华说，“正常的劳务派遣中，派遣单位先与劳动者签订劳动合同，对劳动者进行面试和培训，将劳动者派往实际用人单位从事工作，派遣单位为劳动者发放工资、办理社会保险，实际用人单位为派遣单位提供报酬。可国内的许多劳务派遣是逆向运作的：最初劳动者在实际用人单位工作，然后用人单位再给劳动者找到一个‘婆家’——派遣单位，从而将责任转嫁给派遣单位。实际用人单位从中抽身，摇身一变成为与劳动者没有关系的第三方。”
据了解，目前我国有90%以上的企业在使用劳务派遣用工方式，劳务派遣人员达到了3000万人。不少人认为劳务派遣是“双输双赢”，劳务派遣单位和用人单位在赢，而劳动者和国家在输。譬如加油站的正式员工一个月能拿数千元，而劳务派遣员工只能拿到七八百元。这种局面有望在《劳动合同法》实施后得到改善。
声音
实际上在整个法律草案审议的过程中，我们一再地阐述和坚持这样的一个道理，即如果你是一个守法的企业，这部法律不增加企业的劳动成本，如果这个企业违法，侵犯工人权利，那么它的劳动成本将大大增加。至于说劳动合同法的制定会不会影响外国企业在中国的投资，我个人认为是不会的，因为一个企业最终的利益和效益一定和它的守法成正比。在任何国家，一个违法的企业，不尊重劳动者的企业，寿命和利润都是不会持久的。我相信很多企业已经意识到了这一点，对于我们现在的修改也是满意的。
——全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰
这使中国的法律和政治制度与时俱进，从而与剧烈的经济和社会变化相适应。
——美联社
“《劳动合同法》的颁布对于劳务派遣行业来说也是一个新的起点。很多企业选择这样的用工形式，除了受新《劳动合同法》颁布的影响，另一方面还是来自专业化的分工。把不专业的事情交给专业的公司去做，所以选择劳务派遣的阶段。”
——广州红海人力资源有限公司总经理熊坚
“将于明年施行的《劳动合同法》正逐步改变中国不少企业‘速招速裁’的用工方式，促使企业更好地保留人才，并把招聘的重心从‘量’转到‘质’。”
——全球知名人力资源公司万宝盛华公布的中国雇佣前景调查报告称
企业角
固定期限劳动合同
期限选择有技巧
从用工成本分析，试用期工资可执行80%的试用期满约定工资，而试用期的约定次数，每一个职工只能一次。因此，如何利用法律规定，合理确定固定期限的劳动合同期限？也就是说，第1个固定期劳动合同是选择1年期，还是3年期或更长一点为好？这是用人单位应认真考虑的问题。
举例说明，如果用人单位对某一名劳动者都在用工8个月后依法提前解除劳动合同，两种情况，用人单位都要支付1个月的经济补偿金。但是从用人单位解约成本看，第二种情形比第一种情形更合算。为什么？因为，第二种情形可以节省0.2个月工资标准的成本费用(0.2×6-1=0.2个月)，第一种情形则要多支出0.6个月工资标准的成本费用(0.2×2-1=-0.6个月)。因此，选择3年或更长的劳动合同期限较为合理。
把好招聘关
由于《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。
在招聘环节上，企业就应该把握招聘质量，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况。企业可采用一些先进的辅助手段更准确地评价一个员工，比如引入人力资源测评工具帮助企业招到最需要的人。
热点问答
劳动者在何种情形下不能被列为裁员对象？
答：劳动者有下列情形之一，单位不得裁员：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
被裁减人员有哪些权利？
答：根据《劳动合同法》规定，用人单位依法进行经济性裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当首先通知此前被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因此，对于被裁减人员来说，在用人单位裁员后6个月内重新对外招聘时，有权首先获得单位通知，并在同等条件下优先被录用。
劳动者在没有经营资格的单位付出劳动怎么办？
答：《劳动合同法》第93条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用人单位克扣或无故拖欠工资、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、不支付加班费和经济补偿金的，应承担什么样的法律责任？
答：《劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)安排加班不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
什么是“竞业限制”？
答：《劳动合同法》第23条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。
