图为集体面谈环节无领导小组讨论场景
首次引入“人机对话”方式进行能力测评，让考生既新鲜又纠结
考生参加集体面谈环节大评委制结构化面试
浙江在线05月22日讯 这是一次在正式开始前，就已收获喝彩的选拔。
3月15日，宁波市一则竞争性选拔领导干部预备人选的公告让一批80后、85后的年轻干部惊喜不已。这次选拔，打破身份、资历、职务限制，让众多80后年轻干部得到同场竞技、展现自我的机会。经过层层考验、比选，一批优秀年轻干部脱颖而出。近日，20名市管副职预备人选和95名县(市、区)管副职预备人选名单相继公布。宁波市竞争性选拔工作告一段落。
宁波历来注重在干部人事制度改革方面探索先行。这次选拔同样在干部选拔的理念和方式方法上进行了有益的尝试，不仅在宁波市引起了极大反响，也引起了人民日报、新华社、中央人民广播电台、浙江日报等各级媒体的极大关注。
优苗选育
拉长赛道育良驹
市管副职预备人选，要求1980年1月1日以后出生；县(市)区管副职预备人选，要求1985年1月1日以后出生。
选拔公告中关于年龄的资格条件规定，一下子吸引了众多眼球，“选拔80后干部”很快成为广大市民热议的话题。
为什么这次选拔把年龄划到“80后”？市委常委、组织部部长杨立平在动员部署时专门就此进行了说明。
“选拔培养年轻干部是确保党的事业后继有人的战略需要。近年来，宁波市坚持民主推荐、综合考评、竞争选拔等多轮驱动，发现并储备了一批后备干部人选，总量不少，而且兼顾了各年代的干部，但优秀年轻干部还很紧缺。着眼下次县(市)区换届，要落实中央和省、市委关于县(市)区党委、政府领导班子各有1名35岁左右优秀年轻干部的配备规定，按年龄倒排，只有1980年以后出生的才符合条件。当下，社会各界对选拔年轻干部十分关注。所以，要通过‘优苗选育’，采取公开、透明、科学的竞争性选拔方式，为下次换届早发现早培养一批工作经历、实际能力、成熟程度等各方面与岗位要求相适应的年轻干部。”
杨立平部长提到的“优苗选育”就是今年宁波市委新实施的年轻干部选育工程，目标是通过三到五年的努力，全市共选拔培养40名左右“80后”市管副职预备人选，选拔培养200名左右“85后”县(市)区管副职预备人选。这次竞争性选拔领导干部预备人选，是“优苗选育工程”的第一步。
“这批干部选拔出来后，关键是要拉长赛道、动态管理，制定‘一人一策’培养计划，在使用中培养、在培养中使用，促进优秀年轻干部在实践中成长成才，做到成熟一个、使用一个。对经实践检验不具备领导干部条件以及不宜继续作为预备人选的，及时调整；对在专项考核和竞争性选拔中发现的优秀年轻人才，也会及时补充进预备人选名单。”市委组织部常务副部长陈安平对记者说。
宽进严出
层层筛选浪淘沙
根据中央提出的坚持五湖四海、任人唯贤的要求，这次选拔放宽视野，扩大选拔面，让更多有才干、有抱负的年轻人有机会展现自我。
首先是打破身份限制，不仅面向党政机关、民主党派、群众团体、企事业单位人员，也面向新经济组织、新社会组织、部省属驻甬单位工作人员。并且在20名市管副职预备人选中给予党外人士2个名额，国有企业及新经济组织、新社会组织人员2个名额。
“愰如经历了一次奇幻之旅。”1984年出生、江苏泗阳籍、宁波市公共交通总公司党群工作部负责人兼团委副书记，刘波对自己这样的身份最终入选市管副职预备人选仍觉得像做梦一样。“企业人员能报考并入选，很意外。这次经历，我也真正感受到宁波选拔干部不拘一格，公平、公正。”
考虑到不是直接选拔担任领导干部，因此这次选拔也放宽了资历、职务要求。其中报考市管副职预备人选的，只要现任副处级(相当副处级)以上职务，或县(市)副科局级(相当副科局级)以上领导职务，或现任市管企业和部省属驻甬企业中层副职以上职务等人员均可报考，而具有副高以上专业技术资格或具有博士学位的，或具有全日制硕士研究生学历学位且工作满5年的，则不受职务条件限制。
硕士毕业，目前任某市级机关主任科员的应梦渏对此感慨良多：“这次选拔给了我这样的普通干部难得的学习锻炼机会。虽然我最后无缘进入考察环节，但在经历挫折的消极情绪沉淀后，我觉得收到了一个‘大红包’，那就是认识自己、看清不足。这对我以后的成长将是宝贵的财富。”
这次选拔虽然向优秀年轻干部打开大门，但同时装上了一道“过滤网”，对受过党纪、政纪处分等五类人员说不。尤其是对“裸官”说不，更成为网友们津津乐道的话题。在这次选拔公告中，宁波市委组织部第一次明确提出，有国(境)外永久居留权、长期居留许可或配偶子女均已移居国(境)外的，不受理报考。
选拔工作引起了年轻干部的热烈响应。据统计，共有980人报考市管副职预备人选，通过资格初审的共853人；1277人报考县(市)区管副职预备人选，通过资格初审的1200人。报考者总体知识层次较高，报考市管副职预备人选中，具有硕士或研究生以上学历学位的731人，占74.6%，其中，其中博士研究生57人中，副高职称50人。党政机关工作人员与非党政机关工作人员约各占一半。
虽然对年轻干部放宽了报考条件，但接下来对他们的考核比选却一点不含糊，可以说是宁波竞争性选拔工作中最严苛的一次，考核比选项目多、形式新、内容全。而众多考生对此的感受是：十八般武艺都用上了。
“我们把这次选拔方式总结为‘四比四看’：经验履历比选‘看过往’、考试竞争比选‘看现在’、能力展示比选‘看未来’、全面考察比选‘看一贯’，采取多途径、多角度方式比选干部。并且通过全程量化赋分，减少主观影响，增强选拔的公正性、科学性、透明度。”市委组织部副部长张良才对记者介绍说。
我们来看具体的考核比选环节。
经验履历比选，专门制定相关赋分办法，对岗位职级、任职经历、学历职称、年度考核、荣誉情况等进行量化，评价其学习经历、工作经验、工作实绩等方面情况。
考试竞争比选，通过笔试，注重了解参与竞争者应该具备的基本理论知识及解决实际问题的能力等。
上述两次比选按经验履历占30%、笔试占70%合成第一轮分数。这一轮结束后，853名市管副职预备人选报考者中筛选出41人进入下一轮。
下一环节是能力展示比选，分为集体面谈和能力测评两个部分。主要了解参与竞争者实际工作能力、岗位适应程度和发展潜力等方面情况。集体面谈又分结构化面试和无领导小组讨论两部分。能力测评首次应用中组部专门的测评软件，进行“人机对话”测评。这一轮按照集体面谈占70%、能力测评30%合成第二轮分数。
值得一提的是，宁波市在后备干部选拔中首次引入心理测评，在能力测评过程中同时进行。虽然心理测评结果不计分，但会形成一段定性的文字结论，分析考生的心理素质、内心世界、深层性格、抗压能力，作为干部选拔时的参考。
接下去，按照第一轮与第二轮分数各占50%合成总分，筛选出进入考察比选人员。市管副职预备人选竞争者从41人减少到30人。
最后的考察比选环节，首创“六个维度”考察干部的方法，从德行、民意、能力、潜力、作风、情商六个方面，全方位分析、判断、评价干部的德才表现情况。这一环节也按考察组评价占70%、群众评价占30%进行量化，再与前两轮分数相合，并参考心理测评结果，经过综合比选后确定入选名单。
考全考准
德才兼备是英雄
“参加这次选拔，给我印象最深的是能力比选环节，形式新、环节多、难度大，尤其是结构化面试，听题后，没有时间审题，必须边思考边作答，完全靠平时的积累和临危不乱的心态。”最终入选市管副职预备人选的海曙团区委书记张明对记者坦露心迹。
“因为考生都比较年轻，他们思维活跃，反应敏捷，让考生即兴答题，考查的就是他们的瞬时反应、思维、语言组织和临场发挥能力。”这次选拔的命题组负责人、市委组织部副部长贺威平对记者说。
整个选拔过程，比选内容和形式的探索和创新，也是根据年轻干部的特点而设计的，改变了“唯考试定胜负”的做法，力求对干部的能力、潜力、德行等素质考全、考准、考透。”
今年在市级竞争性选拔工作中首次采用的无领导小组讨论考查方式，主要是考查考生的团队协作能力、提炼总结能力和现场掌控能力。
以人机对话方式进行能力测评，也是宁波市在领导干部选拔工作中首次采用。
曾经提拔过你的领导时不时找你报销发票，你该怎么办？当地有个矿场在开发，损坏了村里具有抵挡沙尘暴作用的防护林，现在村民集体上访，你该怎么应对？这些在领导工作中可能碰到各种矛盾、难题搬到考场，而每一个选项都是解决问题的一个办法，都有一定的可行性，要求考生对每一选项、的有效程度进行评定。这些题目让考生感到既新鲜、又纠结。
“因为很多考生缺乏实际领导工作经验，而选拔的年轻干部今后要作为领导干部人选来培养，会遇到各种各样的矛盾问题。这些题目就是对考生领导潜质的考查。”贺威平副部长对记者说。
而在近日市委组织部举行的这次部分落选干部座谈会上，他们普遍表示在能力测评上失分较多，“很多判断都需要实际工作经验做支撑。实际经验不足的，想得高分很难。”一名考生说。
在考察环节，宁波市首创“六个维度”考察干部的方法，对年轻干部进行全方位的分析、判断、评价。现为宁波工程学院化工学院副院长的仇丹博士对这一环节印象尤其深刻。
“很多人认为考察只是走过场，主要看背景，靠后台。我这次亲身经历考察，并能最终入选，切身感受到考察工作是严肃认真的。在单位里，我的三年工作总结被公开公示，接受大家公议，对我进行正反双向测评。大家对我的评论被量化成分数。考察组还到我所在的社区和家庭走访，了解我八小时以外的情况等。”仇丹对记者说。
“既测智商、又测情商，既看实绩、又看潜质，既考综合知识掌握情况，又考实际问题解决能力。我认为这次选拔是经得起考验的。”仇丹对这次选拔作出了这样的总结。
公开公正
阳光操作赢公信
近段时间，各地一些“火箭提拔”的年轻干部为广大网友“吐槽”，质疑其中存在暗箱操作，引发社会各界议论。
“我们这次年轻干部选拔必须经得起考验，必须进一步提高这次竞争性选拔工作的公开透明度和社会公认度。”杨立平部长多次强调这一点。
选拔工作尚未开始，宁波就赢得了喝彩。
3月4日，一则有关“宁波市首次就竞争性选拔干部工作向社会征求意见”的稿件登上本市及省级各媒体。同时，具体的征求意见公告刊登在东方党建网上。公告中，市委组织部希望广大市民对参与竞争者报考条件和赋分指标是否合理等方面提出意见建议。
这一举措受到了社会各界的广泛关注和热烈回应，国内部分有影响力的门户网站和新闻媒体也作了报道，给予好评。
期间，共收到各类邮件101份，微博转发评论410条次。市委组织部经认真研究后，对反映比较集中的问题在方案完善和工作实施中得以体现。比如，在履历赋分指标体系中，进一步扩大了基层工作经历和基层主要领导工作经历的赋分差距等。
接下来的选拔各环节，对媒体记者全程公开，纪检监察部门全程监督。本报记者从报名和现场审核、笔试、集体面谈、能力测评等各环节全程跟踪采访。甚至连以往甚为神秘的考察环节，也邀请本报记者跟随考察组到考生所在社区和家庭了解考察情况。
在集体面谈环节，设立大众评委，由市党代表、人大代表、政协委员、网民代表和新闻媒体代表组成，经现场抽签从20人中留下15人，参加市管副职预备人选的结构化面试打分。本报记者也有幸成为大众评委的一员。大众评委分数占结构化面试分数的30%。
在考察环节，民意成为其中一项主要内容。对每名干部的考察，至少征询20名干部群众的意见。考察民意时，通过在其工作单位发放民主测评及征求意见表，对其任现职情况进行评价，并对其作为市管副职预备人选的适宜度征求意见。群众评价也占考察总分的30%。
每个比选环节，都及时公布结果，在阳光下接受广大市民的检验。
而最终的选拔结果也让落选者所信服。“在同场竞技中，我们自己也能看出哪些考生比较出色，尤其是无领导小组讨论环节，大家在一起讨论发言，有的谈笑如云，有的挥洒自如，水平谁高谁下一清二楚。最后入选的与我心目中的佼佼者确实比较接近。”来自江东区福明街道的年轻干部应钟铱说。
市管副职预备人选20名正式人选中，来自党政机关16名，事业单位2名，国有企业2名。其中市直单位6名，县(市)区14名，相对比较平衡。他们中，研究生学历或硕士学位以上的13名，其中博士研究生2名；具有专业技术职称或执业资格的10名，其中副高职称1名，知识层次比较高。
作为年轻干部，不可避免存在着一些不足，比如工作经历比较单一，缺少综合岗位锻炼，工作中不够大胆泼辣，领导岗位经验不足，解决实际问题能力还需进一步加强等。
针对这些不足，市委组织部已制定相关的培养计划。将通过“培训提优、一线赛优”等方式进行有针对性的培养，希望通过一年的时间，让这批预备人选在自信心、领导力、意志力、执行力等方面有进一步的提高。
年轻干部选拔工作已告一段落，他们的成长刚刚开始。
盘点
本市选拔工作中的第一次
市委实施“优苗选育”工程，本身就是一个全新的工作，而作为其第一步的竞争性选拔领导干部预备人选工作，探索实施了许多创新举措和方法。
1、首次竞争性选领导干部预备人选，体现干部工作理念创新。
2、首次在竞争性选拔开展前面向社会就报考者资格条件和履历赋分指标等公开征求意见建议，体现选拔工作的公开透明。
3、首次邀请基层“两代表一委员”列席市委组织部部务会议共商竞争性选拔方案。
4、首次专门设置面向国企和两新组织人员的选拔计划，进一步拓宽选人渠道、打开用人视野。
5、首次明确提出，有国(境)外永久居留权、长期居留许可或配偶子女均已移居国(境)外的，不受理报考，体现干部选拔另一个鲜明导向。
6、首次把经验履历赋分与笔试成绩合成确定入闱人选，改变简单地“唯考试定胜负”的做法。
7、首次在市管后备干部选拔中采用无领导小组讨论的形式，对干部的考查更加全面。
8、首次采用结构化面试即问即答的形式。
9、首次引入“人机对话”对干部进行能力测评，考查干部的领导潜质。
10、首次在后备干部选拔中引入心理测评，体现选拔干部也注重情商表现。
11、首次采用“六个维度”考察干部方式，从德行、民意、能力、潜力、作风、情商六个方面进行全方位的考察。
12、首次在考察中向其同事就岗位适宜度征求意见。
13、首次在考察中实行个人总结“公开、公示、公议”。
14、首次对考察评价情况进行量化赋化，其中群众评价占30%，体现干部考察更加注重民意。
15、首次在考察环节邀请记者参加，体现考察工作阳光透明。
专家点评
宁波是我省竞争性选拔干部的发源地，多年来秉承民主、公开、竞争、择优原则，在提高选人用人公信度方面得到了社会普遍认可。
这次宁波市的竞争性选拔干部工作，是以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄广开进贤之路，目的是更好地把政治品质好、道德品行优、工作能力强、发展潜力大的优秀年轻人才及时发现出来，加强培养，拉长赛道，做到成熟一个、使用一个。
这次选拔创新做法不少，是近几年来我省提高竞争性选拔干部工作质量的重要探索。一是正确把握德与才的辩证关系，认真落实以德为先要求，既注重“考能”，更注重“考德”。二是改进测评方式，提高评价科学性，让有工作实绩、有实践经验、有实际能力的人考得好、有机会。三是坚持考察重实绩、选用不唯分。坚持实践标准，把握实绩依据，防止简单地以考取人、唯分是用。四是坚持让群众广泛参与。重视群众评价，尊重群众选择，接受群众监督，切实发挥民意在竞争性选拔中的有效作用。
当然，竞争性选拔干部工作的公信度高不高、生命力强不强，关键取决于选拔质量。期待宁波市加强对选拔出来的优秀年轻干部进行系统培养，在若干年后回头看看选拔的质量到底如何，通过比较分析，为全省提供更有价值的经验总结。
王利月(浙江省委组织部干部综合处处长，多年从事干部人事制度改革的研究与实践工作)
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