浙江在线09月04日讯 什么样的干部是好干部？如何把好干部选用起来？怎样激励干部不断提升自己的能力？今年7月，海宁着眼于建设一支过得硬打胜仗的高素质干部队伍，创新干部管理机制，建立16项干部现实表现情况监测指标，实施5项递进式动态管理措施，及时提拔重用“狮子型”干部，常态调整不适宜领导干部，使干部上得有底气、下得有依据。
硬指标检验真功夫
“我在乡镇勤勤恳恳工作了13年，主观也很努力，听到肯定比否定多，怎么现在反倒成了‘后进生’？”由于年度考核连续多年位列班子末位，海宁某镇的一位领导干部接受了领导约谈，他不禁开始反思自己的工作方式。
针对单位年度工作目标责任制考核、干部考核考察、干部日常管理三大类监测内容，细化为重点工作二级指标完成情况、年度考核“红灯”预警情况、作风效能督查问责情况等16项监测指标，再对每项指标明确具体量化值，海宁制定实施的《科(局)级领导干部动态管理办法》，着力于用硬指标检验领导干部的真功夫。
据悉，根据2012年度考核成绩单与今年半年度成绩单、作风效能督查问责情况等，海宁已对47名领导干部实施领导约谈。
“把成绩单拿出来晒一晒，再横向比一比，那么自己分管的工作有没有做好便一目了然。若是本职工作落在最后，那怎么能说是好干部？”海宁市委组织部副部长陆靖英介绍说，组织工作不能简单地以票取人，但是实际操作中困难重重，建立一个刚性的定性定量指标，一方面可以避免干部选拔中“老好人”的情况，另一方面也能让领导干部心服口服，并且督促他们不断提升自己的工作能力。
据悉，为做到刚性有效监测，海宁对每项指标均明确具体量化值，对能以数字表述的指标在反复测算基础上明确监测值，对一些类似于“上级条线考核指标排名”这样不能以数据表述的指标，则采用排名或出现次数来量化。“但刚性不等于死板，我们在具体操作中加入组织考察核实环节，对指标监测值进行详细核实认定，再实施动态管理措施。”海宁市委组织部干部科负责人补充说。
流动性激发“弹跳力”
“干部的考核体系每个地方都有，我们的特别之处在于，建立刚性的定性定量指标之后，把考核与领导干部的递进式动态管理相结合。”陆靖英表示，根据干部现实表现情况，坚持激励与处罚并举，给干部压力的同时，也激发他们的潜力。
上级条线考核排名连续3年列嘉兴第一，将提拔重用；年度考核班子排名末位的将亮1次红灯，并进行领导约谈；届内市级条线部门年度考评末位2次，将进行岗位调整；作风效能督查问责本人2次，将被降职降级……在2013年《海宁市科(局)级领导干部动态管理措施与监测指标对应表》中记者看到，各项监测指标分别对应了“提拔重用、督查通报、领导约谈(教育提醒、重点谈话、诫勉谈话)、岗位调整、降职降级”等5项递进式处理管理措施。
“能者上、平者让、庸者下”，动态管理把好干部选了出来、用了起来，也让整个干部队伍的能力素质得到了培养和提升。
“给乡镇制定的任务指标，并不是轻轻松松就能完成的，通常需要‘跳一跳’才能完成。”据陆靖英介绍，海宁督考办在制定每一项考核指标前，都会根据市里下达的任务指标，结合海宁市的实际情况与每个乡镇、条线往年任务的完成情况，同时参考其自己申报的任务量，再与每个乡镇、部门进行对接之后，才会最终确定。目的就是希望从任务指标制定的源头上开始，就尽可能做到公平、公正、科学。
动态管理的模式有效激发了领导干部的“弹跳力”。同时，海宁坚持“惩前毖后、治病救人”，对“岗位调整”和“降职降级”干部在影响期内实行跟踪考察，“降职降级”干部凡能正确对待组织决定、全心投入工作并取得明显实绩的，可重新担任相应职务、职级，让“下”的干部还有“上”的机会，进而实现高素质干部队伍的建设。
来源:嘉兴在线—嘉兴日报
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