浙江师范大学近日的一次竞聘上岗，结果让人有些意外：6名教授降为副教授，28位副教授降为讲师，还有80多人的岗位等级不同程度有所降低，同时有12人因业绩突出而越级竞聘成功。

　　这是浙江省深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的最新“范本”。从今年开始，浙江省把教师职称评审权下放给高校，省里不再统一组织评审工作，不再统一颁发资格证书，而是由各个学校自定标准、自主评聘、自主发证。

　　党的十八大提出，要深入推进政事分开，继续简政放权。十八届三中全会提出，要扩大省级政府教育统筹权和学校办学自主权。“浙江的这次改革正是落实中央要求的积极探索和大胆实践。”浙江省委组织部副部长、省人力资源社会保障厅厅长吴顺江说，“希望借此形成竞争择优、能上能下，优秀人才脱颖而出的用人机制。”

　　高校自主评聘教授副教授，破解人才评价使用“两张皮”

　　改革之前，浙江的情况和国内大部分省份一样——政府组织评审，给职称、给资格，学校实行聘任，给岗位、给待遇。这种运行了多年的制度，虽然对加强教师队伍建设发挥了重要作用，但随着事业的发展，也出现了不少问题和矛盾。主要集中在两个方面：

　　一是评价和使用“两张皮”。政府组织的评委会对教师不够了解，往往只能看材料，看论文。一些学校想用的人有时却评不上，评上的人又不一定用得了。二是部分学校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，教授“一聘定终身”、干好干坏一个样的问题难以解决。

　　2014年3月，浙江省教育厅、省人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作。

　　省人社厅相关负责人介绍，这次改革不是简单的评审权下放，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合起来。这里的“评”和过去政府组织的“给资格”的“评”已经不是一个概念。这里的“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”从职称变为岗位。学校必须在核定的岗位数量、结构比例内开展评聘工作，同时还要建立以岗定薪、岗变薪变等配套措施和制度。

　　“这不是头痛医头，脚痛医脚的局部‘小手术’，而是一次深化高校人事制度配套改革的‘大实验’。”浙江省人社厅副厅长宓小峰说，要把这次职称改革放到推进完善高校人事管理制度的“改革链”中来认识，高校应当把职称改革与岗位设置、考核聘用、绩效管理等人事制度形成衔接配套，加强协同推进，建立形成自我管理、自我约束、自我发展的运行机制。

　　强化业绩导向，破除论资排辈，让优秀人才脱颖而出

　　根据浙江省的要求，高校应自主组建院(系)考核推荐组、学科评议组和校评聘委员会等评聘机构，依据标准和规定的程序自主开展评聘工作。

　　在标准方面，高校制定的标准不能低于省里的基本要求，同时要充分体现重师德、重业绩、重能力的激励导向，注重教学、教育教学改革、科技创新、社会服务等方面的要求。

　　从片面的看论文、考外语，到如今的看实绩、看能力，高校要如何完成这个转变？以浙江医学高等专科学校的评聘标准为例——

　　除了学术和标志性条件外，该校的教师岗位规定了工作量和教学工作等级考核的要求；学生思想政治教育专业教师岗位规定了体现组织管理能力、品牌项目水平等工作实绩的要求；教育管理研究岗位规定了体现组织管理能力、文字水平和工作创新的实绩要求；实验技术岗位规定了实验室工作绩效考核等级、师生满意度、工作量等实绩要求；图书资料岗位规定了工作考核、业务改革创新等实绩要求。

　　此外，浙江省还在《关于高校教师专业技术职务评聘制度改革有关问题的通知》中强调，破除论资排辈，不唯学历、资历、论文，鼓励优秀人才脱颖而出，允许作出突出贡献的年轻教师破格竞聘。

　　“这意味着，在程序公正的前提下，高校甚至可以把优秀的讲师直接聘为教授。”省人社厅相关负责人说。

　　正是因为这一条，浙江师范大学的12名人才因业绩突出而越级竞聘成功。该校人事处负责人对此给予高度评价：改革让勤奋工作、业绩优秀的教师得到切切实实的肯定，也使那些原以为“有个职称就可以安度时光”的教师觉醒过来——“日子再也不好混了”。

　　打破终身制，严控“双肩挑”，把岗位留给最合适的人

　　高校人才济济，但岗位却总是稀缺。在岗位“增量”有限的前提下，如何盘活“存量”，就成为改革必须攻克的难题。

　　2013年9月，浙江省委组织部和省人社厅联合发文，对加强事业单位岗位聘期考核管理提出指导意见，要求事业单位形成公平竞争、优胜劣汰、能上能下的用人机制，打破岗位聘任终身制。

　　对于高校而言，岗位聘任的期限一般为3年。对聘期考核不符合岗位任职条件和考核要求的工作人员，单位应将其聘任到低于原岗位等级的岗位工作，执行新聘岗位等级的待遇标准。降低聘任岗位等级的人员在新聘岗位一个聘期内，不得竞聘原聘岗位或高于原聘岗位等级的岗位。

　　这一点让很多高校教师一时间难以接受。一些人提出，“教授”二字事关面子，是教师非常看重的事，待遇降低尚且能忍，但职务上的降级实在无法接受。“对此，我们做了大量的思想工作。”浙江工业大学人事处负责人说，要让教师们认识到，“教授”只是一种岗位，不用盲目追求，更不能占着教授的岗位不干教授的事，慢慢形成共识。

　　此外，浙江在这次改革中还有一记“重拳”——从严控制同时聘任在管理岗位和专业技术岗位的“双肩挑”人员。确需“双肩挑”的，应按照规定的范围、条件和程序从严把握，实行“双岗双考”。不承担具体专业技术工作的，不再“双肩挑”。

　　此举一出，影响不小。以浙江师范大学为例，不少行政管理人员面临“双岗双考”的压力纷纷“知难而退”，主动放弃评聘机会，把专业技术岗位留给更合适的人选。

　　政府放权不放任，在计划审核、程序规范等方面加强监管

　　一抓就死，一放就乱，是很多地方改革难以摆脱的“魔咒”。浙江的改革会不会出现这样的问题？

　　对此，浙江省人社厅相关负责人表示，政府部门放权不等于放任，给权的同时也给责任。同时也要加强对工作的宏观管理和指导监督，既不越位揽权，也不替代包办，理清政府和学校的工作边界。

　　那么，政府到底该管些什么？浙江省委教育工委副书记、省教育厅副厅长汪晓村说，主要是管好三件事：

　　一是管好规划。高校的评聘计划须报省教育厅、省人社厅审核，高校要严格按审核通过的计划开展评聘工作。

　　二是管好数量结构。高校各类教师的岗位数量、结构比例须按照省里的有关规定，实行总量控制。

　　三要加强监督复核。省教育厅会同省人社厅每年随机抽取若干高校进行复核。对问题严重的高校将给予黄牌警告，并责成学校立即纠正。经整改仍无明显改善的，将暂停其自主评聘工作。

　　而实际上，这次改革使得高校对教师职务评聘从部分自主、单向争取、责任压力较弱转变为全过程自主、责任全担、压力全受，这也“迫使”高校更加谨慎地用好这份权力。

　　为了让评聘结果能够“服众”，浙江师范大学在评聘工作中努力做到聘任方案公开、岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开。所以，即使有个别教师一时想不开，但面对这样的结果也无话可说。

　　“目前来看，改革的进展总体良好，对于教育事业发展的好处也将逐步显现。下一步，我们要进一步加大改革力度，把改革范围扩展到医疗机构和省属科研院所，调动和激发更多人才的积极性和创造性。”吴顺江说。

　　记者观察

　　鞋合不合适，只有脚知道

　　党的十八届三中全会提出，要加快形成具有国际竞争力的人才制度优势。近年来，一些地方在人才的引进、培养制度改革等方面已经大幅突破，但在人才评价制度改革方面却破冰艰难。特别是职称评审制度，已经成为很多用人单位和人才“解不开的痛”、“绕不开的结”。

　　现实中，有的人埋头苦干、贡献卓著，但用论文的条条一框、用学历的杠杠一切，能力再突出，职称就是解决不了；有的人能力平平，工作漫不经心，但年头到了，论文够了，自然而然就评上了职称；有的人实绩突出，但“前面”的人太多，论资排辈轮不着，只好放一放、再放一放；有的人评职称前勤奋敬业、刻苦钻研，一旦顶上教授的头衔，心思就不再放在工作上，任由知识老化、能力落伍，反正谁也拿他没办法。

　　鞋合不合适，只有脚知道。人才适不适用，用人单位最清楚。正是本着这一思路，浙江省把职称评审权下放给最了解教师的高校。一石激起千层浪，对于这次改革，有大声叫好的，认为大大提升了人才评价的准确性，更好地配置了人才、激励了人才。但也有一些不同的声音，比如担心政府下放权力会“一放就乱”，担心用人单位管不好。

　　其实这些担心是毫无必要的。浙江改革的实践已经有力地证明，从政府来看，只要以壮士断腕的决心放掉管不好、不该管的，改革就能走出新天地。从用人单位来看，通过规范、公开和透明的操作，完全可以把真正的人才评出来、聘起来。从人才来看，新的评聘机制让他们更有动力、有奔头、有压力，更加全心地投入本职工作。

　　同时，我们也可以看到，改革的氛围日渐浓厚，改革的环境不断优化，知识分子民主意识越来越强，网上舆论监督的力度越来越大。用人单位乱来，人才绝不会答应，舆论也绝不会答应。

　　浙江的改革给我们启示有很多，其中很关键的一个就是要转变政府的职能。政府应当实现从执行者向监管者的角色回归，把具体的“抓”、有形的“管”，变成宏观的“调”、无形的“控”。沿着这样的改革路径，我们相信，每个用人单位都能“穿到称心的鞋”，每个人才都能得到公正的评价、找到最适合自己的施展平台和空间，每个人才的创新创造活力都能更大限度地迸发出来。