浙江在线5月24日讯 干部是否胜任当前工作？是否具有发展潜力？是否存在负面风险？在江东，干部识别选拔也搭上了“大数据”的顺风车。截至目前，来自不同时期、不同类别、不同部门的“数据”汇总成１０００余份干部实干实绩及能力素质“清单”，５００余名江东区干部有了自己的虚拟“肖像”。

　　“过去选拔干部，难免存在识人、用人凭经验、凭印象的问题。是不是有更为科学有效的方式方法？是不是可以突破识别选拔的片面化？我们希望通过大数据思维，推动干部工作由‘感性化’向‘数字化’转变。”江东区委组织部相关负责人表示，在对信息进行甄别核验基础上，大数据可以将大量的“休眠数据”和“碎片数据”进行有效关联，让优秀的干部脱颖而出。

　　在这套“大数据库”里头，包含“工作绩效”“胜任度”“负面信息”三大内容，既涵盖了目标任务进展、特色工作推进、获得奖励荣誉、群众工作能力、攻坚克难水平等８大类２５项指标要素，也对干部学习能力、业务能力、创新能力、个性特点、内在素质等８方面内容逐一进行汇总分析，绘制干部学历分析图、知识储备图、能力素质图、经历成长图以及发展走势图，摸清干部发展潜力所在。

　　不仅如此，该系统还改变了过去干部信息收集“单兵作战”的工作格局，全面收集纪检监察、公检法、审计、信访等条线掌握的问题，设置了违规违纪、作风不实、为官不为、重要事项推进不力等１２条负面指标，对一些苗头性、倾向性问题进行分类汇总，按照“红、橙、黄、绿”４种颜色分别标注。目前，该区已有干部负面信息清单８０余份，涉及干部３６人。

　　那么，有了３６０度的大数据，该如何让这些数据“活”起来？江东区建立了以大数据为基础的干部任用选拔模式：将“胜任度”分析结果作为评先评优、考核定级的重要依据；通过对“发展潜力”指数的纵向分析和横向比对，将能够驾驭全局、果断决策、担当担责、识人用人的干部，作为街道党工委书记等“一把手”岗位的后备人选；将抓贯彻落实、心理抗压、协调能力好的干部，归于“管理型”干部，作为街道办事处主任等岗位的后备人选。

　　“我们希望通过‘大数据’，在干部选拔过程中更加精准地实现人岗匹配，同时也倒逼干部对标履职、真抓实干。”上述负责人表示，经过一年多的运行，该模式明显提升了干部选拔任用的透明度，一批想干事、敢干事、善干事的干部逐渐走进组织部门视野。