随着“互联网+”的蓬勃发展，很多传统行业被颠覆，人力资源管理也在其列。人力资源管理各个模块、HR组织以及工作市场都发生了革命性的变化。在时代浪潮下，高层管理者应该如何根据正在变化的组织需求，不断尝试和变化组织模式？人力资源管理应该如何正确转向市场化的各种形态？

　　本届论坛上，中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国、京东集团招聘总监李庆庆、浙商银行总行高管吴坚毅、 浙江省对外服务公司资深高管戚燕、云谷慧商学院及中国HR最强大脑创始人邰宏伟，他们分别从组织人力资源管理的深刻变革、大型互联网企业人才解决与发展战略、金融业与人力资源服务业的跨界融合、人力资源服务产业创新与发展、组织的创新变革及国际化等多重视角，为大家奉上一场人力资源盛宴。

　　作为致力于中国青年职业价值提升的人力资源服务商，浙江省对外服务公司秉承专注、创新、担当的企业精神，为3000余家中外名企，近20万名中外雇员提供人力资源服务。自2013年以来，它已经成功举办了四届人力资源博览会高峰论坛，今年是第五届。就在昨天的高峰论坛上，洲际酒店国际厅座无虚席，不少没位置的与会人员就坐在大厅楼梯上安静倾听，连大厅门口也站满人。

　　杨伟国： 人力资源的改革必须要拥抱时代

　　中国人民大学劳动人事学院院长

　　人力资源界泰斗杨伟国院长向大家分享了自己的思考和研究。“这个时代，颠覆性的技术突破，使得各个领域都发生了天翻地覆的变化，我们正在充分享受这种变化带来便利，比如‘新四大发明’，与此同时，这种变化对我们所有人的职业、工作、发展也带来了巨大的冲击，所以说这是最好的时代也是最坏的时代。”他还从招聘渠道、招聘甄选、培训、薪酬等方面，向大家分析了这种冲击到底会带来怎么样的影响。“我个人的初步预测是现在常见主流的招聘会被预测式主动配置招聘取代，这是渠道上的变化；在甑选上，大数据、基因技术、人工智能等组合成的深度相面技术，会帮助我们来做人力资源的工作，更准确的预测应聘者是否适合一份工作；而在培训上带来颠覆性变化的是，我们可能会用大数据来因材施教，也有可能用基因技术改变基因、让我们更适合一份工作。”

　　李庆庆：

　　京东管理岗位八成内部提拔

　　京东集团招聘总监

　　京东是国内数一数二的互联网公司，结合HR的痛点以及在智能时代招聘面临的颠覆，京东集团招聘总监李庆庆向大家分享了京东的人才发展策略，“招聘和人才发展是牢牢绑定在一起的，‘七上八下’原则是老刘（刘强东）提出的，在京东如果内部员工对新业务有七成熟悉程度，就可以去做这个你喜欢的业务，管理岗位上八成以上是通过内部提拔的；‘继任者计划’是京东对高层的要求，老刘提出说，如果在团队中找不出继任者的总监就是不合格的。”她也向我们介绍了京东打造的内部推荐文化，“无论是校园招聘还是社会招聘，我们都有做创新，每年会推出一起内推节，利用线上线下全方位宣传，让员工自发的帮我们去传播。在校园招聘上，我们建立了不少校友群，群里非常活跃，也向我们贡献了不少人才。”

　　戚燕：人力资源走向人力资本化是未来趋势

　　浙江省对外服务公司资深高管、副总经理

　　浙江省对外服务公司资深高管、副总经理戚燕，向大家分享了浙江外服在颠覆人力资源管理路上所思所想以及创新的探索。浙江外服“心”路探索之一是参与共创式生涯教育创新课程研发及教学实践，之二是成立了致力于弘扬传统文化、传播国学精神的三水书院。浙江外服推出了共享型互联网招聘工具——“看招”，自2017年7月上线至今，已有近百家企业，上万名求职者在线使用“看招”平台；新媒体招聘平台“跳呗”成立于2016年7月，是浙江外服旗下猎头事业部原创产品，目前已成为拥有5万位实名中高端人才、单月成功解决上百个职位需求。这些是近年来浙江外服在互联网上的探索。习近平在十九大报告中强调，要人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能，戚总表示，在这样的时代背景下，人力资源走向人力资本化是必然趋势。

　　邰宏伟：人工智能时代下的HR变革

　　云谷慧商学院及中国HR最强大脑创始人

　　人与机器驾车谁更安全，医生与机器人看病谁更准，人与机器人炒股谁赚得更多？根据云谷慧商学院及中国HR最强大脑创始人邰宏伟走访全球得到的数据，给出的结论是机器人驾车更安全、看病更准、炒股赚得更多。这样趋势，如果器力取代了人力，HR做什么？邰教授以红领和海尔为例，告诉我们人工智能时代的是三个路径：自动化、数据化、增智化。邰教授也提出，在未来70%的决策是机器人做的，人需要去做审批的工作。HR需要跳出人力资源，利用组织创新，把整个社会的资源归为己用。未来的HR都要“AI三角”：考虑产品与平台关系、核心与大众关系、人思与器思关系。

　　吴坚毅：用“同理心”管理和了解员工

　　浙商银行总行高管

　　“这五年来，互联网对我们传统银行的冲击是非常大的。”商业银行总行高管吴坚毅表示，“银行这几年也在不断变化，业务上大家都在寻求合作，而在人力资源上的改变也十分重要。”浙商银行这几年在组织架构方面进行了探索创新，组建适应金融业务蓬勃发展的项目制团队、从同理心出发提高员工满意度来提高组织绩效等。同理心是员工管理中重要环节，运用好同理心不仅能提高组织绩效，而且在银行组织架构改变时也尤为重要。“几年前，我们在做银行并购案过程中，员工的离职率非常高。当时百思不得其解，后来通过离职员工找到了原因，他们认为我们当时做的改进措施、考核办法等，并不是他们真正的需求。改进没有做到他们心坎里，离职也就不可避免。所以，在组织架构改变时，需要特别要注意员工关系的管理。”