【故事】

2017年6月，任中良和任伟东这对父子终于结束半年多的争执，达成了一致——启用新的管理系统。在温州中野交通这家年产值6000多万元的公司里，任伟东的“野心”逐渐冒出来：“员工没有进取心，老一套的管理模式跟不上市场发展形势，我想要的不是维持现状，而是促进公司的大跨越。”

接班后，任伟东一直对公司不温不火的状态忧心忡忡，他准备从软件和硬件两方面着手来提升公司的生产效率和员工素质，这两把“火”烧下来要100多万元。想法刚提出来就遭到了父亲和亲戚的质疑：原有的管理系统几万块钱，用着也没问题，为何要换上价格不菲的新系统？员工培训这些虚头巴脑的东西价值几何，为何不把钱用到提高产量上？

半年多的时间里，父亲和亲戚因为这件事没少旁敲侧击，这也成为任伟东接班以来最头疼的问题：是做父辈的“牵线木偶”，还是天高任己飞？

【背景】

温州作为中国民营经济发源地，截至2018年10月底，全市个体工商户累计69万多户，私营企业累计22万多户。民营经济繁荣的同时，当地民营企业也面临前所未有的“接班难”问题。针对这个现象，温州已从建议职能部门牵头制定“二代”培养计划、提升“二代”接班能力，到由政府牵头建立“职业经理人”资源库，再到进一步完善企业上市帮扶政策等，以求帮助家族企业顺利完成代际传承。

【点评】

在浙江，像中野交通这样的家族企业有很多；而像上述故事中父辈与子辈之间的摩擦矛盾也屡见不鲜。改革开放40多年，走到今天，许多当年的创业者渐渐淡出历史舞台，谁来承载和延续他们奋斗一生的事业，成为一个不得不正视的问题。

走访下来，我们发现，接班，并没有想象中那么容易和光鲜。在很多人眼里，“二代”们含着金钥匙出生，还有偌大的家业等着继承，旁人只有羡慕嫉妒的份，可现实并非如此。温州市新生代企业家联谊会执行会长徐卡特说，实际的情况是：一来，大部分家族企业产业层次低、产品附加值低、转型难，子女不愿接手；二来，“二代”群体文化水平相对较高，具有较强的开放意识。比如，温州市新生代企业家联谊会的200名会员里，海归占35%，他们对新兴行业的热情更高，宁愿自己创业也不想“守业”。如此看来，其实许多“二代”的接班，有一些“悲壮”色彩，接手家族企业，更多的是一种责任。

接班是个磨合的过程。像任伟东这样自愿接班的固然好，或许其间会有摩擦，但沟通交流之下，公司航向还能保持在正常航线内。而有的“二代”接班后，父辈时不时直接插手管理，公司管理者角色不明晰，这是大部分“二代”接班面临的共同烦恼。父不放权、子不争气、两代分歧等因素都阻碍着家族企业的传承之路。

但这并不意味着家族企业无解，国际上依然有很多家族企业生机勃勃。比如，欧洲已经传承到第五代的穆里耶兹家族，虽然家族根基深厚，但管理依然井井有条，而其避免家族企业多头管理的办法就是家族宪法。对挑选接班人、冲突调解等都有一套明确的制度，这或许是他们打破“富不过三代”的魔咒，在行业发展的轨道上欣欣向荣的原因之一。

除了子女接班，建立“职业经理人”资源库，支持企业股权、经营权分离也是接班的另一种途径。习近平总书记在民营企业座谈会上指出，鼓励有条件的民营企业建立现代企业制度。现代企业制度的特征之一是股权和经营权分离，企业传承是一种接班，将企业财富传承下去，其实也是一种接班。

时光荏苒，那些曾经意气风发的“创一代”们终究抵不过岁月，摆在眼前的是接班这个棘手难题。在当下民营企业面临转型和互联网等新兴行业冲击的双面夹击的背景下，守护江山更显不易。家族企业要想延续下去，必须搞清楚是“老房子改造”还是“建新房”，是子女接班还是寻找职业经理人。只有找到一条适合企业延续发展的路子，跨越接班这道坎，才能继续在市场的风口浪尖挺立。