现实中，国企的中间层官员，既是改革的主要实施者，也是改革的主要触及对象。在这种设定下，很容易会出现自上而下的改革到最后被消于无形的结果。国企改革该怎样走出“自己改自己”的老套路，也许才是我们最迫切需要考虑的问题。

　　随着地方两会陆续闭幕与全国两会即将召开，国企改革再次成为海内外关注的焦点。不久前，山西省副省长王一新在会议上指出，省属国企管理层级多、干部多，一个煤炭集团相当于处级的干部一两千人的都有，职工意见很大。王一新强调，对这样的问题和矛盾肯定不能回避，各单位都要当作工作重点去解决，制订分阶段目标，最核心的是不能养着闲官、拿着高薪，要有明确的与产业发展和经济效益相挂钩的约束机制。

　　“一个煤炭集团处级干部有一两千人”，多吗?按说，脱离具体的企业语境，孤立地看待这一数字并没有任何意义。绝对人数的多少，从不是评价其是否合理的唯一依据。然而现实是，连一省副省长都公开炮轰这一现象，并将之归结为是“养闲官”，由此足可看到其中问题有多严重了。很长时间以来，某些国企人浮于事已成积重难返之势，各地虽出台了各种改革举措尝试破题，一时之间却难以撼动根深蒂固的利益壁垒。

　　国企闲官到底有多少?山西这家煤炭集团的样本，无疑很具参照意义。众所周知，近年来煤炭行业乃属于调结构、去产能的重点领域。在此大背景下，一家“很不景气”的煤炭企业居然还有一两千名处级干部，这着实不得不叫人惊诧。可以想见，倘若连日子不那么好过的国企都还养着这么多的闲官，其他国企的状况恐怕只会更加夸张——岗位结构、人力配置与公司业绩严重脱钩，这几乎是所有传统国企的通病。

　　一般意义上来说，国企普遍存在着行政任命人员与市场化聘用人员两套系统，而前者正是人浮于事的重灾区。之所以会造成“养闲官”的现象，显然与国企“独特”的绩效考核和权力配置模式关系密切。一方面，过去国企评价官员往往秉持着“无过即是功”的原则，公司业绩表现与个人收入待遇关系不大。在“能上不能下”的惯性下，势必会导致大量中间层干部的积压;另一方面，在国企内部，中高层官员垄断了绝大部分话事权，他们作为最大的既得利益者，早就形成了自我保护、抱团自肥的攻守同盟……

　　在国企改革的大势之下，由此牵出的，仍然是“改革落地难”的老问题:现实中，国企的中间层官员，既是改革的主要实施者，也是改革的主要触及对象。在这种设定下，很容易会出现自上而下的改革到最后被消于无形的结果。有鉴于此，国企改革该怎样走出“自己改自己”的老套路，也许才是我们最迫切需要考虑的问题。