核心提示

　　近日，宁波市企业调查队发布的调查显示，该市一半以上非公企业在未来3年都没有引进人才计划，而且引进人才的首选渠道是通过“他人推荐”。同时，一家全国性的咨询公司更是对浙江省的民企人力资源状况发出了“亚健康”报告。

　　人才是提升民营企业竞争力的决定性因素。那么，民营企业这棵“梧桐树”到底该如何引来自己需要的“金凤凰”呢？

　　调查

　　民企人才引进以“他人推荐”为主

　　宁波市企业调查队近日对该市的8000多家非公有制企业进行了人才资源抽样调查，其中针对“人才引进渠道”一项的调查发现，非公企业引才的首选渠道是通过“他人推荐”，比例高达36.7%。

　　统计数据表明，非公有企业在人才引进过程中存在较为突出的“拉关系、走后门”现象。另一个可以作为佐证的数据是，宁波市大约有15%的毕业生为了找到理想的工作，都支出过“公关费”。

　　与此形成对比的是，有一半以上的非公企业在调查时表示，在未来3年都没有引进人才计划。而正是因为通过公开招聘引进人才比较难，许多非公企业的负责人对于普遍采取他人推荐这种非正规的引才渠道也认为“无可厚非”。

　　同时，一家全国性的咨询公司融杰管理咨询公司，对江浙沪地区多家具有代表性的大中型民营企业的人力资源管理状况做了一次调研。在调研后，他们认为，这些地区民营企业人力资源制度存在着比较严重的问题，例如在一些企业中，人力资源管理部门在企业中基本处于从属地位，甚至停留在非常初级的行政性事务阶段；企业人力资源管理制度和流程还不够规范和完善；人才的招聘和录用不规范，无法满足企业对人才的需求。

　　说法

　　求职者：民企宽松管理是把“双刃剑”

　　林伟是宁波某大学信息与科学技术学院应届本科毕业生，今年5月来杭州一家民营通信公司谋职，主要从事通信方面的工作。

　　谈起当初找工作的经历，林伟说，现在大学生找工作普遍比较困难，国有企业和外资公司门槛比较高，而进入这家公司是通过他人引见，面试成功后就直接进入公司开始上班了。

　　林伟认为，民营公司有一个吸引他的地方，就是工作环境很宽松。他说：“我现在还是自由人，如果觉得工作不好或者不开心的话，随时可以走人。”相比之下，有些外资或者国有企业要求就苛刻多了，他们和毕业生签就业合同，需要把毕业证书也放在公司，这样对他们寻找新的发展机遇有一定约束作用。

　　民营企业的宽容式管理延伸到相关的人事制度上，也体现出一个“软”的特点，萧先生今年3月进入杭州一家中型化工企业，主要是负责企业计算机维护和管理工作。萧先生解释说：“其实以前也没想过要到民营企业工作，主要是因为自己的父亲在该企业是中层管理人员，可以安排一位直系亲属在本企业工作，待遇也不错。我考虑了很久，觉得现在凭自己的能力去人才市场想要找一个好工作也很难，现在有这么一个现成的机会，就决定先做一段时间试试。”萧先生告诉记者，在他们新进的7个员工中，有4位员工的父母是企业管理人员。这种情况在类似的企业里，绝不会是个别现象。

　　不过，民营企业宽松式的管理方式并不是所有人都觉得合适，从事金融管理工作的钱先生目前在考虑跳槽，但中小型民营企业不在他的考虑范围，钱先生坦白地对记者说：“我信不过它们。”他认为，中小民营企业很少有高效完善的管理机制，现阶段中小民营企业的管理还是以人治为主，没有一个大家都认可的标准，即规章制度。钱先生说：“这就像是大家都乐意逛超市，因为那里都明码标价。中小民营企业的裙带关系实在太复杂了，像我这种没有任何关系的人，就算进去了也很难生存。”

　　民企：“他人推荐”可以节省招聘成本

　　采访中，许多求职者都认为，民营企业的招人制度表现出“认人唯亲”等问题，破坏了公开、公平选拔人才的规则，让他们感到不满。但是，民营企业的管理者们也有一肚子“苦水”要倒。

　　几位人力资源的负责人在谈到人才问题时都表示出了担忧，因为现在普遍存在一个“留”的问题，尤其是在温州，这个现象非常严重。民营企业在温州发展迅速，但由于不是一线城市，求职者对城市的认同感很弱，即使是招到了理想的人才，也很难留住，而要改变求职者的这种观念，并不是一朝一夕的事情。

　　大学生虽然是求职群体中的一支大军，但是从管理者的角度来看，他们并不是民企人才的首选。一位在绍兴开办纺织厂的老板道出了其中的原因：虽然现在毕业生很多，而且企业也知道大学生找工作很难，但是他们更关注的是企业自身的发展情况。但是在对管理层或者是高端技术人才职位的招聘时，企业就更注重工作经验、社会经验等等。

　　另外，大学生就业的不稳定性和轻率跳槽等因素都影响了一些企业的招人计划。企业得花大量时间进行人力资源培训，但一旦大学生轻率地选择离开，就使企业的这些投入成本全部付诸东流。

　　民营企业目前的人才引进模式还是从同类企业中挖人为主。李先生也是一名私营企业的负责人，他需要招人就会在同类企业同等职位的人中寻找，或者通过其他认识的人引见，一般是不会去人才市场公开招聘的。他认为，同类企业招来的人才有丰富的工作经验，实践操作能力强，能较快上手。

　　对于“推荐”的“关系”人才，企业管理者也总结出了其中的道理：如果公开招聘，面试时需要的人力物力都比较大。大部分民营企业都是由家族企业发展而来，本位观念比较重，在选择自己的员工时，其原则自然最好是“自己人”；同时，将管理人员的子女安排进单位，也算是企业的一种温情手腕。

　　专家

　　民企对于人才的渴求依然存在

　　兰建平(浙江省经贸委经济研究所所长)

　　前段时间，省经贸委经济研究所参与了浙江省民营经济重点课题的调研工作，在调研报告中也涉及了浙江省民营企业的人才问题。目前，浙江省民营企业正在经历一个新的阶段，从当初创业时期的“草根经济”，发展到和国际接轨，建立现代化企业制度的转变阶段。在这个阶段中，如何进一步降低成本，提高效率，增加利润，经营人才就成了决定性因素。目前，人力资源已经成为民营经济发展的第一支柱。

　　根据调研状况，并不是民营企业不缺乏人才，也不是民营企业不愿意引进人才，而是目前，民营企业在人力资源上存在的问题已经转化了，并不是通常意义上对于一般高学历人才的需求了。目前，民营企业在人力资源方面的需求主要集中在熟练的产业工人、专业化职业经理人和企业相关项目研发的技术带头人等这几个方面。因此，民营企业的人才需求和应届大学毕业生尚无法对接。

　　不能让人力资源管理成为“最短的木板”

　　李小平(杭州百乐企业管理咨询有限公司猎头顾问)

　　人力资源管理这个概念引入我国社会才几年的时间，起步比较晚，所以，对人力资源的管理相对比较弱。存在的许多问题其实不仅仅是民营企业才有的问题，更不仅仅是浙江民营企业才有，只不过，浙江民企比较集中，实力也比较强，所以反映出的问题比较集中而已。

　　其实，目前浙江的一些民营企业对于人才的需求是很迫切的，许多老板为了求得合适的人才，表现出了相当的诚意。但是，光有诚意是不够的，还需要有对口的人才。这种人才，不仅仅需要拥有比较高的专业素质，必须能够解决实际问题，还能够被领导、同事、客户所接受。所以，不仅仅是企业，求职者对于自我素质也必须有一个清楚的认定。

　　不过人力资源管理的确是企业管理中相当重要的一个环节，民营企业的管理者对于这方面的认识的确是要加强的，但是同时也不能迷信外企的那套规章，因为西方的管理模式和我国的情况毕竟还有一些差异，需要寻找一套适合自身企业发展的人力资源管理模式，规范、科学、积极，不能让人力资源管理成为民营企业“水桶上最短的那块木板”。