破解“接班荒”

　　在传统观念中，“子承父业”是天经地义的，但如果子女真的不肯接班，那又该怎么办呢？破解民营中小企业“接班荒”成了新的问题。

　　虽然并非所有的民营企业家都已考虑到接班人的问题。由于培养一个接班人需要花很长的时间，事关企业兴衰，有些企业家也是半管半退。如果将接班人选局限于子女，企业接班人显然有着青黄不接的趋势，所以近年来如何推动职业经理人队伍发展也日益受到关注。现代企业制度的特征之一就是股权和经营权的分离，企业家子女成为企业股权拥有者自然无可厚非，但是否一定要插手经营事务则另当别论。因此，民营企业自身的体制也面临着改革的问题，改革的重点则是经理人和股东如何划分利益和权限。企业领导人关系企业的命运，乐清民营企业家要想自己开创的事业代代相传，必须及早培养接班人，让他们在市场的大风大浪里摔打磨练。而对于民营企业来说，弃“世袭”择“禅让”，以开明的眼光遴选职业经理人更是胜人一筹的战略抉择。

　　希望改革家族管理方式但在浙江民营企业交接班浪潮袭来之时，许多浙商已开始认真思考企业的传承问题。家族制只是财产管理的一种形态，可以根据经济发展而变化，变化以后本身的财产关系并没有改变。企业家寻求的是市场扩展和财产增值，因此选择继承人要从实际出发，不能强求。在家族企业经营上，职业经理人很好地解决了其中经营权的问题，也就是说家族企业把经营权交给专业的经理人来经营，这样可以实现双赢。但目前国内职业经理制度尚未形成，相关的法律法规也不健全，外聘经理难度较大。目前可行的做法是，首先从家族自身做起，有效地避免“逆向选择”难题；除此之外，就要寻求职业经理人，尽可能优化委托代理合同。

　　浙江大学经济学院教授陈凌认为，浙江的中小企业接班人问题尤为突出。大型企业已经有足够的资金积累，有实力为子女接班搭建配套的班子、系统的制度，为他们顺利接手创造好条件。因而，浙江很多大型企业完成了顺利交接。但对于中等企业而言，接班就成了问题，这些有上千万、上百万资产的企业目前仍处于创业阶段，对子女的吸引力小。而目前，浙江省工业企业总数的99%就是中小工业企业，2001年占全省工业总产值88%。陈凌认为，这些面临接班危机的企业可能会卖掉企业变现。

　　据统计，2004年，浙江全省每天约有240家民营企业注册登记，同时，每天也有130家企业注销关闭，存活率仅为45.83%。而没有人统计过，其中究竟有多少是因为后继无人而关闭的。

　　长期从事家族企业继承问题研究的浙江工商大学法学院吴高庆教授认为，将家族企业产权内部股份化，按照股份进行继承；同时法律应当给家族企业的产权保护、继承制度变革、两权分离与控制、融资法律环境的营造方面以制度支撑。江苏省社科院法学所副所长陈爱蓓研究员则认为，应当按照《公司法》的规定，现代企业制度是建立在法人财产制基础上的管理制度。这种制度是经过市场检验的可行的经营管理方式，也是应付未来突然危机的行之有效的方法。现代企业制度的核心就是用制度来管理企业，而不是以个人的力量来经营企业，向现代化企业制度靠拢是一种必然趋势。