“竞业禁止”是用人单位与劳动者约定，劳动者在用人单位期间和离开用人单位后一定期限内，不得到与用人单位有竞争关系或其他利害关系的其他单位任职，劳动者也不得自己从事与用人单位有竞争关系的业务。

　　“不过，从有关法规和具体实践看，单位在运用‘竞业禁止’条款时，要遵循公平原则，应给予劳动者相应的经济补偿。”靳科长表示，现代社会分工越来越细，专业化程度越来越高，劳动者作为一个专业人员，他所擅长的正是原来所从事的职业，但是一旦签订了含有“竞业禁止”的协议，就决定了劳动者在若干时间内不得从事他所擅长的职业。而劳动者一旦离开了原用人单位，又不能从事其擅长的职业，今后的生计必然要受到影响。如不对劳动者进行相应经济补偿，既不符合对等原则，又侵害了劳动者的生存权、自由择业权等公共政策，而且依据有关规定该保密措施也可能是无效的。

　　浙江六和律师事务所的刘成林律师表示，目前有关“竞业禁止”还有较大争议：既然签订了《保密协议》，就应该履行义务，不受是否有补偿所限制；另一方面，签订《保密协议》就干涉了劳动者劳动权和自由择业权，必须要给予一定补偿。

　　“不过，在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条第二款规定：‘……凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。’”刘成林律师说，单位与有关人员就竞业限制条款发生争议的，任何一方有权依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院起诉。

　　商业秘密和竞业限制亟待立法

　　刘成林律师表示，由于我国关于商业秘密和竞业限制的规定还比较零散而不全面，缺乏权威性，所以迫切需要尽早出台一部系统的《商业秘密保护法》，以规范对商业秘密的保护，结束目前商业秘密保护不系统、不完善的混乱局面。

　　法律应当明确规定企业高级管理人员、科技人员和接触企业商业秘密的一般员工，在职期间负有法定的保密义务，而不是现在只有在约定的情况下才有保密义务。同时为了保护员工的合法权益，法律应该对以上各类人员的竞业禁止补偿费的最低标准、给付时间、竞业限制合理期限和违反竞业限制规定的责任作出规定。