陈先生这几天很是懊恼，本想悄悄跳槽的他，却跳出了大麻烦。

　　他原本在一家酒店做高层管理，业绩优秀，为谋求更好发展，他悄悄应聘了另一家酒店的更高职位，顺利通过了面试。

　　等了几天，新酒店突然通知他，不予录用。紧接着，原酒店以“严重失职”为由，要求他“自动辞职”。

　　一份蛮好的工作就这样丢了，更麻烦的是，他跳槽这事在业内很快传开了，之后的求职，也四处碰壁。

　　这到底是怎么回事？百思不得其解的他，又是调查又是追问，最后才弄明白，他是栽在“职业背景调查”这一环节上。

　　原来，新酒店按照他简历上的联系方法，在没有告知他的情况下，向他原来的上司和周围同事“了解情况”。

　　上司为留他，对陈的工作能力和态度给了较低评价，几位同事给的评价也不高。

　　新酒店据此认为，陈在原单位的表现和他们最初的判定出入很大，决定不录用。

　　这一边，陈在原单位的日子已经不好过了。调查结束，上司对他的态度有了转变，频频对其工作“挑刺”。酒店管理层也对他的职业忠诚度产生怀疑，以前小的工作失误也被认为是“消极怠工”，没多久，要求他“自动辞职”。

　　通过背景调查全面了解应聘者，以降低招聘录用风险，如今正被越来越多的用人单位使用。尤其是招聘中高层等重要职位人选，企业要么通过自己的人力资源部门调查，要么委托人才中介机构调查。一查二查，像陈先生这样的尴尬情况也多有出现。

　　杭州猎人人力资源开发有限公司总经理郎越时，这样的情况遇到不少，他总结了这样一些经验：

　　职业背景调查一般有几个信息源，人力资源部、主管上司是最主要的，也可以通过下属、同事和客户侧面打听。

　　学历、职称资格真实性、身体是否健康、薪酬有无虚报，是调查着重核实内容，这些还可通过学校、档案管理部门、银行或医院了解。

　　一些正规大公司在背景调查前，会征求应聘者意见，应聘者同意后再去做，不打招呼的也不少。

　　应聘者要避免这一尴尬，面试时可主动与招聘企业约定相关调查事项，如什么时间、到曾经供职的哪个企业调查，并提供自己认为可靠的证明人。

　　“通常，猎头公司的做法是，在新单位没有决定录用对方时，一般不去求职者供职的这家单位，可能选择再前面的那家单位。毕竟，过去的历史也会代表现在的情况。调查目的也会变个说法。直接说要跳槽，业内是比较忌讳的。”