法宝四：游学

　　新光集团董事长秘书刘婷，对参观海尔集团的经历印象深刻。“我们参观了他们的生产线、展厅、物流中心，的确非常先进。不过挂在海尔墙上的漫画给人印象更好。”

　　参观名企，是新光“EMBA核心课程”的一部分。为了让这些未来的管理者有更加全面的视野，公司组织他们去海尔、美的等知名企业参观、交流。

　　刘婷告诉记者，海尔发掘多才多艺的员工，让他们自己动手画了大量有关于安全生产、快乐心境的漫画，印刷后贴在大楼的墙体上。“整个氛围很轻松，员工看上去都快快乐乐的。”

　　参观回来后，学员们把学习心得写出来，给公司管理层提意见。“我们车间的‘第一个样品展示’、‘不合格产品展示’等生产管理方面的小经验，就是借鉴人家的结果。现在，我们公司也贴了很多温馨小漫画。”刘婷说。

　　给员工打开向上的通道

　　在企业里，当向上的通道为大部分人敞开，这个企业的员工就有了奔头，他们会朝着最阳光的方向努力，而不是无所事事，或把时间消耗在人际关系争斗上。

　　这样的企业，才是积极向上的。然而说说容易，要平衡大部分人的利益，调整大部分人的心态，这对制度提出了挑战。

　　尽管宝洁在培养总监级人才上非常投入，但据业内人士分析，宝洁内部领导结构呈金字塔型，越往下面流失率越高，越往上面越稳定。因为公司招聘要求高，但提升机会有限，不仅要考虑工作年限，部门之间晋升情况还要维持在相近水平。大公司尚且如此，可见完美制度是多么理想化的事。

　　不管多么朝阳的产业，不管公司发展速度曾经多么快、以至于掩盖了内在矛盾，所有企业最后还是要面临一个问题：如何培养优秀的员工。

　　培养优秀员工分为三个层次：挑选最聪明上进的人，给他们更多机会；照顾努力忠诚工作员工的感受；惩罚不合格的员工。

　　企业的“黄埔军校”明显倾向于第一个层次。但是，如果没有第二、三层次的配合，第一梯队的员工只会显得格外突兀，不得不承受一些负面阻力。

　　第二个层次尤其决定了人心向背。许多为公司默默工作很久的人，也许一直没有得到晋升，但刚进公司不久的大学生，也许三五年内就干得风生水起。这个时候，如何树立第二层次中的榜样人物显得非常重要，企业要借此告诉员工：勤劳、忠诚一样会受到公司尊重。

　　此外，尽量设立一些普及所有员工的培训，能及时把公司的关怀和期待传递给员工。比如，传化副总裁陈捷告诉记者，他们2007年员工培训总计2000多场，涵盖了几乎所有职员。同时，他们的干部选拔机制是多层次的，除了主要针对年轻员工的“骨干培训班”，还有其他一些竞争上岗的机会。2007年，他们提拔中层干部来自三个方面：骨干班成员、社会招聘的专业人才、公司老员工。

　　给机会，也要给希望。