从跨国公司到浙江土生土长的企业，卫哲比喻说，“百安居像一个舰队，中国区是舰队中一艘非常重要的军舰；阿里巴巴本身也是一个舰队，我们这批像合伙人一样的同事们，这次是在旗舰上，不是在普通的军舰上。”

　　赴港上市时，阿里巴巴相关人员曾“叮嘱”各路记者：请不要报卫哲的身价之类的。“要知道他有这么多钱，大家都跑来借了，多烦！”虽然是一句笑话，但还是有人当时就拿这个作了文章——反正招股书上也写得清清楚楚，他持有4825万股阿里巴巴股票。

　　卫哲为阿里巴巴贡献了什么？最清楚的，应该是马云了。

　　马云曾评价卫哲“很能说，比我能说。”而阿里巴巴的路线有目共睹，从“很能说”到把网络公司带到现在的局面——今年3月18日，阿里在北京发布了上市后第一次季报，卫哲能说一句“幸不辱命”。

　　请来能人，问题也不少

　　毕竟管理是人与人打交道的问题，老板一手闯天下，创下了自己的产业，一旦人才与老板观点相左，要老板认输或者妥协，有时很难。

　　老板方面的问题到底谁说了算

　　嘉兴一家企业在海外上市后，七八位高管相继主动离职。原来，这几位高管都是为了配合海外上市高薪聘请来的。上市后，高管们逐渐发现，老板的管理风格非常强势，不太能包容外人的意见。

　　“老板总觉得应该他说了算，可说实在的，他的很多想法已经跟不上时代了，我们之间没有办法沟通。”一位高管甚至留下这样的话，“他的脾气不改，没有职业经理人能做好的。”

　　老板的个人爱憎

　　据一家猎头公司负责人说，2006年，杭州一家资产过亿的公司想找一位总经理，猎头根据对方的要求找了三四个人，可是都被这位老总一口回绝了。最后才知道，原来老总请人算命，认为这几个人的属相与自己犯冲，担心今后合不来。

　　一位姓廖的资深猎头告诉记者，去年6月，他陪一位老总在酒店面试营销总监候选人。或许因为天气炎热，这位候选人没有穿衬衫、打领带。在前台等候时，老总看见他从上衣口袋中拿出香烟来抽。“老总觉得这个人不太注重形象，回绝了他。其实，我们做过调查，这个人的工作能力是非常强的，非常可惜。这样要求十全十美很可能会错失人才。”

　　急于看到效果

　　有些老板心态有些急躁，总觉得花了钱，马上要有效果。如果职业经理人知道了老板的想法，会感到压力很大，也许会急切地实施“上任三把火”，急着将他在外企熟悉的管理体系一下子都搬出来，结果很可能是到处碰壁。老板会抱怨经理人没有想象的那么好，而经理人呆不了多久就会被迫离开。

　　平衡公司其他人

　　人才往往不可能陪着公司走上几十年。每当有新人进来并受到“宠爱”，如何让其他员工保持心态平衡并支持新来者的工作？这也是老板需要解决的重要问题。

　　能人方面的问题名不副实

　　这是老板、猎头公司和“能人”本人都最怕的一点。不少企业主花很大的代价请来能人，结果并没有发挥想象中的作用。这样，“走人”变成唯一的解决方式，并且也给老板留下了阴影。

　　生活的不方便

　　浙江昱辉现任总经理叶正贤告诉记者，在公司感觉很好，唯一有点不方便的，是妻儿在上海，不能常常见面。

　　“孩子在上海读书，迁过来不方便。而且这边的工业区，没有很好的教育环境。”

　　在浙江许多地区的工业园，并没有完善的配套设施。而许多从大公司过来的高端人才，原来的生活环境往往是国外或者国内大城市，并且往往已经有了配偶孩子。一个人的变化牵动整个家庭，这是许多人最后放弃的原因。

　　工作环境变化导致不适应

　　很多人才，在一个公司里能起死回生，但换一个公司未必同样能发挥作用，这里有个适应的问题。阿里巴巴网络技术有限公司CEO卫哲在接受记者采访时就建议：“要想淡水养殖‘海龟’，海水养殖‘土鳖’，当然中间需要有过渡。”言下之意是，每个人都要经历调整的过程。