浙江在线06月14日讯 员工长期旷工，企业视其为自动解除劳动合同，这种似是而非的看法，隐藏着较大的法律风险。慈溪一起劳动纠纷案的处置结果向用人单位发出警示，在处理违规员工时，必须严格按照相关法律和程序进行。
五年前，张某到慈溪市某电器厂从事保安工作。去年年初，公司发现张某有私自夹带公司产品回家的行为，对其进行了批评教育。此后，张某经常无故迟到、早退，后来干脆长期旷工。公司认为，张某无故不来上班，等于主动解除了与公司的劳动合同，并以此为由将其除名。两个月后，张某以公司行为属单方面解除劳动合同为由，提请劳动仲裁，要求对方支付经济补偿金6000余元，并获得了劳动部门的支持。电器公司对裁决结果不服，起诉至当地法院。法院审理后，向企业详细介绍了相关法律规定，电器公司自知胜诉无望只得撤诉。
法院劳动争议庭的法官介绍说，根据《劳动法》等法律规定，用人单位与劳动者之间解除劳动合同的方式有三种，即劳动者单方面解除、用人单位单方面解除和双方协商解除，但并不存在自动解除的情形。如果劳动者单方面要求解除劳动合同，除非用人单位存在违法行为，否则需提前通知用人单位。
张某虽然存在无故旷工等违反规定的行为，但其并未通知电器公司准备辞职，也就是说，企业不能将张某的旷工行为看作其主动辞职，更非法律上并不存在的自动解除劳动合同的行为。这是电器公司虽然有理仍输掉官司的主要原因。
其实，法律虽然强调对劳动者权益的保护，但对于劳动者的违法违规行为，用人单位仍然有权依法予以处罚，包括以此为由与对方解除劳动合同，关键在于如何进行具体操作。劳动争议庭的法官表示，根据《劳动合同法》，劳动者如有严重违反规章制度的情况，用人单位准备与其解除劳动合同，必须做到以下两点：第一、提供证据证明劳动者确实存在违反规章制度的行为，同时证明其规章制度为劳动者所明知；第二，解除劳动关系的程序要公开，即必须及时有效地将相关信息传达给劳动者本人。完成了这些程序，双方之间的劳动关系才能被合法解除，用人单位也毋需向对方支付经济补偿金。
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