周建平摄

　　记者董小军通讯员梅生

　　对于劳动者来说，在职与退休是一种分界线，两者的待遇不同，权益也有所不同。在现实生活中，有一些已到了退休年龄，或者已经退休者，因各种原因仍处于工作状态中，他们即所谓的“退休打工族”。这样的一个特殊群体，如果在工作中受到伤害，用人单位能否以其为非法定意义上的劳动者，而拒绝承担责任？

　　上班遭遇事故，不构成工伤但可索要赔偿

　　2014年退休的胡某原为镇海一家国有企业的会计，有较高的业务水平。她退休后，一家与她熟识的民营企业找到她，聘请她担任主办会计。胡某身体状况不错，加上对方开出的报酬也比较丰厚，便欣然答应。去年11月的一天，胡某上班时不慎在洗手间滑倒，造成右臂骨折，多处软组织损伤。今年春节过后，胡某在基本康复后，要求公司支付医疗费、误工费和护理费，却遭到公司的拒绝。公司认为，胡某是退休人员，不属于劳动法所保护的对象，不能认定为工伤，所以不能享受工伤待遇。而且，作为退休人员，胡某享有基本的医疗保障，更不应向公司提出索赔。

　　【说法】

　　我国法律规定，企业职工的退休年龄为男年满60周岁，女年满50周岁。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”也就是说，劳动者已达到法定退休年龄的，应当退出劳动岗位，不再为《劳动合同法》等劳动法律所保护，也不能以《工伤保险条例》为依据认定工伤。

　　法律虽然有这样的规定，但并不等于说在工作中受伤的胡某不能索要赔偿，因为她与那家民营企业之间虽然不存在一般意义上的劳动关系，仍形成了民事法律上的雇佣关系。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”该解释第九条第二款还指出，所谓“从事雇用活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇用活动”。退休后的胡某到这家企业工作，是受到对方的雇用，因此，其遭受人身损害，企业作为雇主，就须承担相应责任。

　　休假待遇没落实，特殊情况下可索要三倍工资

　　郭某原为鄞州一家机械公司的工程师，技术精湛、经验丰富，去年年初办理了正式的退休手续。公司希望他继续工作，一方面可以节约用工成本，另一方面可以在技术上为公司的生产业务把关。为表示诚意，公司不仅承诺其工资照旧，还主动提出给一个月的休假，以确保他有更多的时间可以休息。但由于公司业务繁忙，直到去年底，郭某都没有休过一天假。今年春节前，郭某向公司表示，自己要与家人一起去欧洲旅游，不愿再继续工作，同时要求公司对其去年没有获得休假进行经济补偿，以普通年休假的补偿标准，即三倍工资支付，刚好是三个月的工资。公司虽然承认确因业务繁忙导致郭某没能休假，但对他的要求表示为难，因为这笔补偿的数额有点大。因此，他们以郭某并非法定意义上的劳动者，不能享有年休假为由，拒绝了他的要求。

　　【说法】

　　《企业带薪年休假条例》第二条和第五条第三款分别规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。”“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条指出：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

　　从以上规定可以看出，能享受带薪年休假待遇的只能是“职工”，而本案中的公司与郭某之间不存在劳动关系，似乎其的确无须承担责任。但这只是事情的一个方面，因为公司与郭某之间虽然不受劳动法律法规所调整，但仍受到民事法律的限制。根据《合同法》规定，依法订立的合同，对当事人具有法律约束力，当事人应当按照约定全面履行自己义务。当初，公司为了留退休的郭某继续为其工作，曾有过明确的承诺，给其一个月的假期，这实际上是一种约定，企业必须遵守，否则就应承担相应的责任。

　　返聘后被解聘，按约定可索要补偿

　　前年年初，已退休的顾某接受其原所在公司的返聘邀请，当时，双方签订了一份合同，其中规定，返聘期限为五年，如果公司无正当原因解除合同，每少聘一年，按照年工资的10%支付经济补偿。今年春节过后，公司以经营困难、业务量不足为由，要求提前结束与顾某的合同，同时答应给一个月的工资作为补偿。顾某提出，按照合同，公司至少应该支付三年工资的10%。但公司称，这个合同的法律依据不足，因为经济补偿只针对具有法定资格的劳动者，而顾某作为退休人员不在其列，故即使有过相关约定也属无效。

　　【说法】

　　原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”《劳动和社会保障部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》第二条也指出：“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”即劳动者在开始依法享受基本养老保险待遇后，不再具有劳动法律所调整的劳动者主体资格，但如果离退休人员与用人单位有过相关协议，用人单位也应当按照聘用协议的约定履行。本案中的顾某与返聘他工作的公司曾就可能的离职有过经济补偿的约定，而这个约定并不违反法律规定，这决定了公司必须按合同向对方足额支付补偿。

　　法院民事庭法官表示，以上三个案例，都涉及已退休但继续在企业服务者的经济待遇问题。我国现有的劳动法律所调整的是用人单位与职工(双方之间签订正式的劳动合同)之间的法律关系，职工(劳动者)的权益获得了非常明确的保护，而退休人员不属于劳动法意义上的劳动者，不能引用劳动法律来主张自己的利益。但在现实生活中，几乎所有发生在企业与继续工作的退休人员之间的纠纷，都涉及另外一种法律关系，即双方之间存在着普通的民事关系，其中的权利义务关系也是十分明确的。上面三个案例中的退休者，虽然非一般劳动者，但他们从民事法律角度主张自己的权益，理由充分，自然能获得法律的保护。因此，建议留在原单位或到其他单位工作的离退休人员，都应与对方签订明确的协议，对相关权利和义务作明确的约定，这样，一旦发生纠纷，就可以作为维护自己利益的有力证据。