近日，浙江省政府印发《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》，明确了改革工资总额确定办法、完善工资与国企效益联动机制等内容。2019年1月1日起实施。

　　《意见》都包括哪些方面？实施后，工资增长等方面会受到影响吗？小编这就为你解读~

　　改革工资总额决定机制

　　改革工资总额确定办法

　　按照国家和省工资收入分配宏观政策要求，根据国家和省经济发展战略、企业发展规划和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合省人力社保部门发布的工资指导线和工资增长调控目标，合理确定年度工资总额。

　　完善工资与效益联动机制

　　增长

　　国有企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。

　　当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且当年职工平均工资增长幅度不得超过工资指导线基准线。

　　对上年职工平均工资达到省人力社保部门规定的调控水平的非竞争类国有企业，其当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过省人力社保部门规定的工资增长调控目标；

　　未达到调控水平的，当年职工平均工资增长幅度原则上不得超过工资指导线上线。

　　下降

　　企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降，下降幅度一般应与经济效益增长时工资总额增长幅度相当，并同时保证当年职工平均工资不低于当地最低工资标准。

　　当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率优于行业平均水平30%以上或者上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%的，当年工资总额降幅可在同期经济效益降幅的50%内确定。未实现保值增值

　　企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产保值增值率低于90%的，当年工资总额降幅不低于3%。

　　企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以参考劳动力市场工资价位和本企业职工平均工资合理增加或者减少工资总额。

　　分类确定工资效益联动指标

　　以经济效益指标为核心科学设置工资效益联动指标，原则上设置2—3个，最多不超过4个。

　　竞争类企业

　　经济效益指标主要选取净利润(或利润总额)、经济增加值等；

　　劳动生产率指标主要选取人均利润等；

　　人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率。

　　功能类企业

　　经济效益指标主要选取利润总额(或净利润)、营业收入等；

　　劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等；

　　人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等。

　　公益类企业

　　经济效益指标主要选取总资产周转率、营业收入或主营业务工作量、成本控制率、利润总额以及由第三方评价的服务满意率等；

　　劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等；

　　人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等。

　　金融类企业

　　经济效益指标主要选取净利润(或利润总额)、净资产收益率等；

　　劳动生产率指标选取人均利润；

　　人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率；

　　风险成本控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。

　　其中，对于主要以投资管理、政策性业务为主的金融类企业，应以风险控制、成本投入产出为主要指标。

　　文化类企业

　　应同时选取反映社会效益和经济效益的指标。

　　社会效益指标主要选取文化创作生产和服务、社会影响等；

　　经济效益指标主要选取利润总额、营业收入等；

　　劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等；

　　人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等。

　　进一步改革工资总额管理方式

　　全省国有企业均实行工资总额预算管理，工资总额预算方案由企业自主编制，报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

　　预算管理指标由工资总额预算指标和效益预算指标构成。

　　工资总额预算指标

　　已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数为企业上年度经清算的全部工资总额；

　　未实行工资总额预算管理的企业，原则上以上年度企业符合国家和省规定的实发工资总额为初始工资总额预算基数；

　　新设立企业以及由事业单位转为企业的，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

　　经济效益预算指标基数

　　原则上以经审计确认的上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值为基数。

　　国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。

　　对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，承担国家、省重大战略任务的企业，规模引进人才且短期内难以获得效益的企业，处于筹建期、初创期、战略调整期、快速扩张期的企业，存在重组改制等其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年。

　　企业需要调整工资总额预算方案的，实行年度管理的，最多调整一次；实行周期管理的，原则上最多调整两次。

　　完善企业内部工资分配管理

　　深化内部分配制度改革，工资分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，非核心岗位的工资水平应逐步向劳动力市场工资价位接轨。

　　将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

　　《意见》还指出，要健全工资分配监管体制机制，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处未按规定实行工资总额预算管理、违规发放工资、滥发工资外收入等行为。