随着劳动法律制度的日益完善，无论是用人单位还是劳动者，对劳动权利都越来越重视。但在现实生活中，仍然出现各种违反劳动法律，损害劳动者权益的情况，值得关注的是，在一些纠纷中，有的用人单位始终不觉得自己有违规之处。　　

　　因病请假，拿年休假冲抵假期？

　　镇海的胡女士在某公司工作，有10多年工龄。今年三四月间，她因全身乏力、头痛、耳鸣等不适症状，多次到当地医院诊治，但一直未查明原因。之后，她根据医生建议，在休息日到上海作进一步检查。原本以为当天即可返回，但医生建议她留在上海作进一步的检查，因此，她无法在当天返回公司上班。无奈之下，胡女士只好给人事部经理打电话，要求请假4天。

　　今年夏天，胡女士与几个朋友相约，准备去北戴河度假，向公司申请年休假，根据她的工龄，胡女士可以享受10天假期。公司虽然同意她休假，但坚持认为只能给她6天假期，理由是胡女士三个月前去上海看病，一共请了4天病假，应予冲抵。胡女士觉得公司的说法不太有道理，但一时间想不出充分的理由表示反对。之后，胡女士向当地法律咨询部门求助，以弄清这个问题的是非。

　　胡女士因病请假4天，公司是否可以其年休假相抵，必须按照相关法律作出考量，再得出结论。职工带薪年休假制度规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。据此，有10多年工龄的胡女士共有10天年休假。但与此同时，对于职工带薪年休假，还有一些限制性规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”从以上限制性规定可以看出，在一定条件下，病假确实是要被折抵年休假的，这可能就是胡女士所在公司坚持认为胡女士只能休6天年休假的理由。但显然，公司对相关法律规定的认知是有偏差的，因为胡女士的情况并不符合这些限制性条件，因此，公司只给其6天年休假缺乏法律依据。

　　从事劳动法律纠纷代理的胡律师表示，在现实生活中，用人单位对于年休假、事假、病假与具体的经济待遇如何挂钩都有自己的一套规章制度，但规章不能违反劳动者的基本利益，不能违反法律的强制性规定，尤其是在劳动者提出异议时，企业的规章必须向法律靠拢。

　　本案中的胡女士只请了4天病假，与职工带薪年休假制度所规定的因长期病假，年休假不能享受的情况完全不同，因此，其公司以此为由减扣其年休假的做法没有根据。此外，任何一个企业，要持续发展，首先要激发每个员工的积极性，尽可能地关心他们，因此，以各种理由缩减员工福利待遇的做法不可取。

　　周建平摄

　　借故让员工待岗可同时降低工资？

　　朱先生在鄞州一家公司担任技术员。今年4月初的一个周末，公司安排了一个活动，要求全体职工参加，但朱先生事先并没有收到通知，因此一大早便驾车和朋友一起外出游玩。公司领导没有在现场看到朱先生，就让部门主管打电话给他。此时，朱先生已上了高速公路，因此表示一时间难以赶到，这让领导非常不高兴。

　　一个星期后，公司出台了一项新规，并宣布立即生效，且对以前的情形具有溯及力：在重大活动中缺席的，一律待岗一个月“闭门思过”，其间按相关部门规定的最低工资标准的80%发放生活费。但该新规并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也未进行公示。在这种情况下，朱先生被迫“待岗一个月”。虽然他一再作出说明和解释，并对公司的做法表示异议，但公司以其具有自主管理权为由固执己见。待岗期满后，公司调整了朱先生的工作岗位，朱先生认为公司借故有意刁难他，因此决定辞职。同时，他要求公司按照当初的合同补发差额1300元，被公司一口回绝。为此，朱先生发出疑问，公司这种借故让员工待岗，同时降低工资的做法是否符合规定？

　　胡律师分析此案后表示，根据国家规定，用人单位具有经营管理的自主权，但行使该权利所依据的规章制度必须以合法为前提。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”即减薪制度的出台，因直接涉及员工的切身利益，必须经过三道程序：一是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；二是用人单位建立了工会的，与工会协商确定，没有建立工会的，必须与职工代表协商确定；三是公示或者告知劳动者。

　　在朱先生遭遇的这起案件中，公司用事后制定的新规来追究职工以前的行为，且不说其他，仅就程序而言，由于未通过职工代表大会或者全体职工讨论、未进行公示便宣布立即生效，明显已经违反上述要求。也正因为如此，决定了对应的新规没有法律效力，公司不能以此作为依据，对朱先生作出“待岗一个月”处罚。因此，朱先生在主动提出辞职后，仍然有充分的理由，要求公司承担相应责任。