“基薪代表个人身价，绩效工资代表个人能力。现在企业的薪金制度相对来说是透明的，”泰来猎头咨询事务所所长纪云表示，以前很多用人单位并不能一一兑现承诺，原因在于绩效薪资比例过高，有些甚至超过80%。

　　现在的变化是基薪比例大大提高，这一块收入更为稳定。社会上有不少机构都会定期公布薪酬报告，薪资水平也相对透明，企业每年度都会在参照当地薪资的前提下对全体员工调薪，并在下一年度对个别岗位薪资作些微调。

　　杭州一家知名软件开发企业在很长时间内，同一岗位的员工基本工资水平要比上海企业低20%左右，而甚至有很多能力一般的员工在上海从业的薪酬却远远高出在老东家时拿到的薪水。这一现象直到调薪后才有所扭转。

　　浙江千里马人才信息服务中心提供的一份包括了万向集团、西子控股集团和华立集团等20家省内大型集团公司的最新薪资调查报告显示，浙江企业管理层调薪幅度平均为13.64%，普通员工为10.72%，平均两年就有一次加薪。

　　透明基薪使员工薪水紧跟行业而变化。一旦人员流失过多或难以吸引优秀人才，企业雇主就会依照社会平均水平调整薪资水平。这几年浙江企业的薪资上调幅度非常明显，加薪频率从每3年一次调整到了每2年一次，上调比例也超过了京沪企业。

　　外企加大新员工薪水

　　杭州地区聚集了不少日本、韩国、美国等跨国企业。据调查，这里多数外企新员工的薪水在去年有了普遍提高，尤其是研究员、项目经理等重要岗位涨了3成以上，身价接近于外籍员工。可是大多数中国员工并不知道，这些外资企业加薪是为了适应本土化。

　　这些跨国企业本身拥有一套规范而严密的薪资方案，有固定薪资递增率，对长期效力的员工，大多数外资企业维持了比中国企业更高的薪资普涨率。

　　位于滨江区的韩国三星技术开发公司在和中国员工签订用工协议的时候，把每年的薪资递增设定了一个百分数，用合同形式固定下来。起薪为5000元的程序开发员在三年后达到8000元月薪左右，员工呆的时间越长跳槽成本就越大。虽然，远期大幅的增长率提供了美好远景，员工跳槽率却没有因此降低。最后公司决定根据本土企业的平均水平调高最初几年的薪资，使这条薪酬上升曲线更为平缓。

　　法国液体空气公司人力资源部李女士认为，国内环境和国外并不一样，国外企业希望员工效力时间越久越好，而国内员工比较看重眼前的薪资收入。

　　企业开始把薪酬当成投资

　　从去年年底起，浙江省中小企业局开始评选首届“最佳雇主”，其中一项重要内容就是考核企业薪酬制度的合理性，在评选前期的调查中发现，许多浙江企业采用了更为新颖的薪酬观念，确保员工忠诚度和工作效率。

　　浙江大学周斌副教授担任多家企业的独立董事。他说,现在企业最怕留不住人，最担心人员流动频繁，因此想尽办法留住员工，保持用人的稳定性，个别企业逐渐接受了跨国企业的终身雇用制。最明显的观念变化是，个别浙江企业在制定薪酬制度时，已经不是单纯把薪酬作为一种工钱，而要作为一种风险投资进行设计。

　　浙江网盛科技有限公司董事长孙德良认为，以前只是注重奖金激励，希望短期见效，所以大部分企业把报酬等同于人工加福利，而现在是注重开发员工能力，把薪酬和员工本身视为一个整体。