案例二：谁都没有想到，在杭州本地某老牌房企已经做到中高层的J君，居然悄悄去了一家新近入杭的非大鳄外来房企。J君说，自从去年手头的房产项目完成后，原公司一直处于地块和项目都不多的尴尬境地。后续项目不多，让人心里发慌。因此J君选择了跳槽。虽然新公司在杭州知名度不大，但是项目的地块条件不错，如果用心做还是很有市场前景的，也算是对自己的一个挑战。

　　点评：J君的跳槽，体现了当前房地产行业人才流动的第二大原因——寻求更好的发展机会，比如更多实现目标的机会、更好的工作头衔、不同工作种类和培训机会。事实上，房地产行业的跳槽，约有20%是此类原因。

　　案例三：M小姐原先在一家外来大鳄房产公司任职，但是短短几个月后，她就换了一家公司。朋友们问起原因，她说是因为公司的管理结构太复杂，让人难以适从。

　　点评：据专家的分析，业务及时反馈、工作时间合理、公司管理等影响员工对工作满意度的因素，对人才流动的影响虽然不像薪酬、发展前景这么直接，但是很多80后的人才却是因为这样的“软因素”离职的。

　　案例四：W女士和L女士都曾经是各自所在房产公司的中高层。对于房产这个以男性为主导的行业来说，女性做到这样的职位已是相当不错。但是两个人却先后离职了。后来听说她们分别创业，自创公司做了老总。

　　点评：对于有才能的人来说，为别人打工只是职场的起点，自己做老板才是很多人心中的终极梦想。当个人能力、经验、人脉等积累到了一定程度，趁着年纪还不老的时候自己创业放手一搏，是很好的人生体验。

　　案例五：Q先生去年跳槽，从一家老牌房企跳到另一家老牌房企；C先生则在前年跳槽，从一家新公司跳到另一家新公司。Q先生说，跳槽是无奈之举，因为老板把中心转移到了其它行业，房产这块准备淡出；C先生说，跳槽是被逼的，因为原公司的股权被别的公司收购了，原先的团队都走人了，他也只能离职。

　　点评：碰上这种情况，啥也不说了。我为什么选择这家公司企业留人的杀手锏

　　人才流失，对房地产企业造成的损失，远比一般行业要大得多。

　　假设某项目公司20个人，平均工资10万/年，年工资总额200万元，加上保险、奖励、培训、考察费用等管理费用共300万~400万元，若在一年之内员工全部流出，初步测算该企业损失至少600万~800万元，甚至超过1000万元。因为每一个岗位只要他在其位谋其职，他掌握的与项目开发相关的信息、经验就非常值钱。另外重新建立一个相互了解的团队往往六个月还解决不了问题，而新进员工往往三个月还发挥不了作用。

　　真是“不算不知道，一算吓一跳”。李小平又举了另外两个例子：一家浙江著名房地产开发集团，上至总裁下至部门经理集体离职后至今已经一年多了，还在经常招聘各类人才，估计他们的损失至少3000万元以上。还有一家非常著名的房地产策划代理公司，由于公司的车改政策有了很大变动，导致骨干人员不满，纷纷离职，公司一蹶不振。

　　“引得进和尚还须守得住庙”。怎么样才能留住人才？记者调查了十余位业内人士，许多答案比较一致。

　　答案一：有竞争力的薪酬，以及薪酬的年增长幅度。“如果两家规模相当的公司，同一个岗位两者待遇相差20%，一般来说极有可能引发跳槽问题。”李小平说。接受调查的小Y说，薪水最好每年都有一定幅度的增长，“毕竟现在CPI涨得那么快，我们的收入也得跟上啊。”因此，制定科学、合理、公平的薪酬管理体系，对于房产公司极为重要。

　　答案二：尊重人才，员工和管理层之间能够平等沟通。N小姐选择留在目前的公司，就是因为团队的气氛融洽，老总跟下属之间没有距离感，工作时的心情很愉快，大家有着共同奋斗的目标。而小F离开当初的公司，是因为“老板的脾气太可怕了”，一旦工作未能达到老板的标准，他会豪不留情地开口骂人。重压之下，小F决定“脱离虎口”。

　　答案三：员工持股计划。员工持股计划好比给员工戴了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家，把工作当成自己的事业，而不仅仅是打工赚钱。这两年杭州不少房产公司上市以及准备上市，员工持股成为老板留住中高级人才的杀手锏。

　　答案四：企业能够帮助个人成长。朋友小G说，自己原本是个懒散的人，但是这四年在房产公司的从业经历完全改变了他的个性，现在他变得积极乐观，对自己的人生规划也慢慢清晰起来。房地产行业是一个讲究实干的行业，如果一家房产公司有远景规划，对于员工的成长也是非常有益。

　　在留住人才方面，日前荣获浙江“最佳雇主企业”的滨江房产的做法颇有可借鉴之处。滨江房产成立17年，离职者不到17位，很大一个原因就是它在以上四方面都做得比较到位，能让每一位员工都分享到企业发展取得的阶段性成果。