这里的员工为何对企业特别忠诚？

　　——“想主人事、干主人活、尽主人责、享主人乐”

　　这是一组令人难以置信的数据：万向钱潮公司现有员工1600多名，一线工人的平均工龄在13年以上。

　　这是一个极少有人敢为的尝试：大学生频繁更换工作的今天，“万向”却坚持引进大学生首签必须是10年劳动合同。

　　像这样在别人眼中不可思议的事，在“万向”还有不少。早在上世纪90年代初，“万向”就为优先引进人才，宁愿不建办公楼而改建人才公寓。直到现在，鲁冠球办公室所在的集团总部，仍是一幢很不起眼的老房子。

　　“深受‘万向’文化教育、熏陶的一代代‘万向’人，才是‘万向’最为宝贵的财富。只有使每个员工都保持高度的认同感，树立正确的价值观念，想主人事、干主人活、尽主人责、享主人乐，员工才能发挥自己的最佳才能，企业也才能持续快速发展。”集团党委工作室总经理杨燕乐介绍说，培养一支真正的人才队伍，是一个长期的系统工程。

　　“万向”鼓励每个员工都与企业建立长期共同成长的合作关系，以解决企业长久的人才需求，慎用“空降兵”。每个新进应届大学生都要安排为期10天的企业文化培训课程，指定一名资深员工作为督导师，用“优秀员工培养优秀徒弟”的“薪火相传”模式，建立一个稳健而富有生命力的“万向”人才发展阶梯。由杭州农校发展而来的万向职业学院，则渐已成了“万向”培养新一代员工、培训老员工的“大摇篮”。

　　鲁冠球认为，企业有一个非常重要的社会责任，那就是要承担起培养人才的主体责任，同时要给员工一个好的环境，使他们心平气和地享受工作的快乐，分享企业发展的效益。去年，“万向”还提出，一线员工的收入3年要翻一番。

　　被评为“全国和谐劳动关系优秀企业”的“万向”，还有着一整套严格的人事管理和劳动保障制度，在职员工的劳动合同签订率达到100%。定岗、定编、定责任、定目标、定人、定考核、定收入的“七定”分配体系，则确保了收入分配的公正、合理。对那些离开“万向”去创业、再回到“万向”的员工，“万向”也始终不计前嫌，能够重用的，依然重用。

　　在鲁冠球和他的员工心中，有一个共同的目标：在人才的支撑下，把“万向”建设成为一家有文明力量和道德力量的世界名牌企业。

　　人才，企业发展之本

　　对当前宏观调控下的企业转型升级，鲁冠球有一个看法，转型升级要提早进行，要在企业发展形势好的时候进行。到宏观调控来了，政策紧缩了，你再转型升级，难度就大了。

　　事实上，从企业走上规模以来，随着宏观形势的变化，“万向”产品产业的“调整、完善、提高”就几乎没有停止过。而要做到这一点，最紧要、最核心的，无疑就是相应的人才持续性优化、升级。为此，“万向”在39年的实践中，建立起了一整套涵盖规划、招聘、培养、激励等在内的完善的人才发展保障机制，形成确保企业每个发展阶段所需的人才都能充足供应的“人才现象”。

　　人才，企业发展之根本。发现人才是能力，善用人才是本领。很多企业重视引进人才，但不太重视培养，认为“需要什么人就可以去招什么人”。“万向”却认为，选对人很重要，育人、用人、留人同样重要。“万向”对每一个员工都有长期的培养、成长规划，“万向”的管理原则也是“人人头上一方天，个个争当一把手”。

　　人才培养为体，引进人才为用。在“万向”，这不仅是一个策略问题，更是一个战略问题。正是这样坚持从内部选拔提升优秀人才为主，使“万向”员工与企业保持了高度的认同感，确保个人事业与企业发展的有机统一，互为促进。

　　科学人才观，是科学发展观的体现。我们选拔和培养人才，不是为了装点门面，而是为了干事，为了推进我们的事业。只要有一技之长，只要能把事情办好，就应该给他们用武之地，这样才能聚集人才，充分发挥人才的作用。引得进、育得好、用得对、留得住，只有员工与企业一起成长，才能真正的“共创共享”。当企业管理中最关键的人的因素解决之后，企业转型升级和经济效益的提高，企业核心竞争力的提升，自然水到渠成。鲁冠球在总结“万向”成功经验时有这样一句话：“社会上总是认为企业只是赚钱，这是不准确的，作为有社会影响力的大企业，‘万向’不仅要为社会提供优质产品、创造利润，更重要的是培养和造就高技能、有道德、能奉献的人才。”

　　当有更多的企业真正明白这一点，相信也就会有更多的“万向人才现象”，有更多的“万向”，在浙江大地涌现。