考试源于中国，考试取人的历史可以一直上溯到西周，形成比较规范的考试应属始于隋朝的科举。科举考试在形式极为完备的情形下，其考试内容的争议，在其一千三百多年的存续期内从来就没中断过。其根本原因，就在于科举考试没有坚持“考以致用”的原则。

　　关于考试的传统观念是：是英雄，是好汉，考场上，比比看。考不过，心服口服。关于考试的现代观念是：何以见得考得好的人一定会干得好？请给出证据。否则，就是对职位申请者就业、晋升权利的侵害。

　　1970年，美国就业公平委员会颁布了《雇员选拔方法的统一指导》。1978年，经过进一步的修订，此文件由美国多个部门联合颁布。《雇员选拔方法的统一指导》洋洋数万言，核心思想就是禁止将那些“考用脱节”的考试应用于人员雇佣。就业权利是最重要的人权之一，这些“考用脱节”的考试，将对求职者的就业权利造成损害。这一文件规定，如果在人员雇佣中使用一项考试，必须提供可以证明“考得好的人也会干得好”的相关证据。

　　我们需要认识到，考试并非天然有效。质量好的考试，可以基本保证“考得好的人也会干得好”。质量不好的考试，就会出现“考得好的人却干不好”的现象，出现“高分低能”的现象。

　　相对于“任人唯亲”，“卷子总比条子好，考官总比跑官好强”。以考试成绩取人无疑是巨大的进步。但仅此还是不够的，我们还应该进一步要求考试应该是优质的，有效的。笔者认为，评价一项考试的质量，主要看其能否实现“考以致用”。在考试科目设置和考试内容确立的过程中，必须树立“考以致用”的观念。

　　基于“考以致用”的认识，考试科目和考试内容的确定都必须基于岗位工作分析之上，必须认真分析招聘岗位所从事的工作，分析胜任岗位工作所需要的能力结构和知识范围。比如公务员录用考试，对于所有报考者而言，最公平和最科学的考试都应基于职位对能力的要求。

　　基于“考以致用”的认识，考查的重点应是包括德、才两方面的能力，而不应是对特定知识内容的记忆，不应是“背书”。考查的重点应是那些“冰冻三尺，非一日之寒”的稳定的心理属性，要避免考试成绩受到短期强化培训和突击准备的影响。

　　基于“考以致用”的认识，考试之后需要认真收集录用者的实际表现资料，分析考试成绩与实际表现之间的一致性，并据此不断地对考试进行改进。

　　基于“考以致用”的认识，需要合理地设定合格分数线。以医师资格考试为例，如果合格分数过低，病人的安全得不到保障；如果合格分数线过高，则会将一些可以从业的人拒之门外，损害了报考者的就业权利。

　　基于“考以致用”的认识，我们就会发现一些该考的内容尚没有考。例如，公务员职业道德的内容，我们在考试的环节尚未涉及，在考察环节的有效考查还需要进行验证。另一方面，某些考试中还包含一些不必要的内容。例如，许多工作业绩与外语水平之间关系不大的岗位，却将外语考试成绩作为上岗的必要条件。

　　基于“考以致用”的认识，需要澄清一些同志思想中关于“干什么考什么”的模糊认识。“干什么”，应该是所招聘岗位的职位要求，并不是报考者现在所从事的工作。例如，面对军转干部的公务员录用考试，只能根据政府机关的岗位需求来确定考试内容，不能根据报考者曾经从事的军队工作来确定考试内容。为了避免这种模糊认识，今后可以提倡“用什么考什么”。

　　总之，考试不是目的，以考试选拔人才，是为了通过提高人员素质来提高办事效率。为使考试真正成为人力资源开发的有效工具，必须牢固地树立起“考以致用”的观念。