近日，《美国工厂》火了。这部由奥巴马夫妇担任制作人、Netflix发行的电影，详细记录了“玻璃大王”曹德旺在美国中部的俄亥俄州，投资改建福耀玻璃工厂的故事。

　　曹德旺以中国工厂所熟悉的管理制度和工作文化，建立了一家“美国工厂”。它为当地带来就业和税收等益处的同时，也带来了文化冲突和当地工人们的爱恨交织。

　　“福耀”的经历和故事显然不是个例。日前，记者采访了几家“出海”的宁波企业，听他们讲述“出海”的梦想与坚持，艰辛与不易。

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　　国外的工会权力很大

　　2011年，均胜电子宣布并购德国普瑞。通过这起并购，均胜电子提前实现了全球化和转型升级战略目标。

　　“《美国工厂》中关于加班、时薪、福利等冲突，我们也会遇到，但慢慢磨合下来，这些问题都会迎刃而解。”在均胜德国普瑞工作了差不多6年的总裁助理周玮说，德国的企业到了一定规模都会有自己的工会，中国的工会福利性质更多一点，而国外的工会权力很大，是政治性组织，所有员工的雇佣、涨工资、降薪、解聘等都要通过工会，企业或老板是没有权利这么做的。

　　周玮说，由于文化背景不同，所以差异无处不在，这是一个彼此适应的过程。“中国人做事情比较灵活，德国人做事情都是一板一眼的。就拿最简单的做一个日程安排来说，国内的投资者想要去普瑞工厂参观，德国员工会提前一个月做好安排，多少人？在哪个车间参观？有谁陪同等。当投资人说行程有变时，他们会很紧张，也很惊讶，难以理解为什么计划好的事情会改变。”她说，时间久了以后，德国员工也知道有很多事情不用太急，做到随机应变就可以了。

　　工人到底需要什么样的工作方式和保障制度？早在14年前就拥有海外工厂的华翔集团掌门人周辞美拥有绝对的话语权。

　　2006年，周辞美斥资340万英镑，果断购并了英国劳伦斯100%股权，拥有了第一家海外工厂。

　　周辞美说，“管理一家地道的海外工厂，当地工人在文化甚至是意识形态上的差异是不可避免的，但对于企业来说，工人和市场都是不可或缺的部分，两者又都不是一成不变的，我们去经营一家海外工厂的目的是为了更直接、有效地拓展市场，至于工人在文化上的认同感、福利待遇、保障制度上的差异，彼此应该有一个妥协、融合的过程。”

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　　遇到冲突，企业会妥协

　　荣先生1991年就在德国设立了自己的贸易公司。

　　荣先生说，在德国办企业，当企业文化与工作人员发生冲突时，法律是最高原则，企业只能服从当地的法律。

　　荣先生说，德国允许企业员工每年有一个星期的“进修假”，这是在正常假期以外额外给予员工的一个权利，但是各个州的法律又不一样。“德国规定员工去进修，要去进修同所在企业没有任何关系和交集的行业，进修以后，进修的地方还要开证明，证明员工学了什么。”荣先生解释说，这样做的主要目的是保证员工失业后，可以快速投入第二个职业。

　　还有生病，荣先生说，中国企业的员工生病了，如果不严重的话，应该会带病上班，会以企业的利益为重，或者病假从年假中扣除。但欧洲不是这样的，如果员工生病在三周以内，老板一般是无权过问的，只要他们有医生的假条，老板就要无条件给他们放假，而且不管是什么病，必须要放假三个星期。在德国，一般的医生都愿意给这些员工开假条，原因是私人诊所就靠开假条来吸引就职人员去那里就医。因为按照德国的医保制度，有人来看病，诊所才能从国家医保部门得到钱。

　　“但是企业需要赚钱，没办法是遇到这样的情况就需要和员工个人来协商解决，比如妇女患了妇科疾病，一般情况下，老板连问都不能问，因为个人隐私在医生那里是受保密的。”荣先生说，如果一个妇女在企业里面连续生病三个星期，在不知道她得什么病的情况下，只能同她个人协商，如果没办法协商，只能允许她一直请假，到了第四个星期，国家才会接管她的医疗期间的费用，其他三个星期所有费用和工资都需要企业自己承担。

　　“西方人崇尚个性、自由、规则和享乐主义，我们更崇尚集体、纪律、权威、奉献。这也就造成了员工对待企业的态度也截然不同。”荣先生说，比如他们接触到的不少员工会充分想办法用法律赋予他们的所有权利，而至于企业的利益对他们来讲是次要的，对于他们来说，他们有充足的国家担保系统，就算是失业，收入也不会低。比如一个员工他的平均收入低于700欧元或者750欧元，那么国家对于他其他的付出要给予资助，比如家里面没有冰箱、电视或者烤炉，国家都给他提供。

　　加班上面也有差异，欧洲的法律有规定，一个工人一个星期不能加班超过多少个小时，加多了国家要来干涉的，“因为加班加多了你就阻碍了企业雇佣更多的工人，这与中国也完全相反。”荣先生说。

　　“我们企业在欧洲已经这么多年了，还是年年都要打官司。”荣先生说，企业每年打官司都要花钱，主要是律师费用很高，但是工人打官司是不要钱的，会有工会出面打官司，员工每个月交很少的工会会费，专门会有一帮律师是维护工人利益的，所以每次一般打官司都是互相寻找折衷的办法，互相妥协，战线拉长对谁都没有好处。

　　荣先生说，有时候法庭遇到这种事情也会主动帮企业解决，因为这类事情太多了。企业如果解雇一个员工，企业需要写鉴定，因为下一个老板会根据这个鉴定来决定是否会录取这个员工。所以鉴定意见对于劳资双方都非常重要。

　　“作为员工肯定希望自己的鉴定报告很好，这有利于他找下一份工作，在企业不愿意出具这样的报告的情况下，这个时候一般法庭会出面解决，法庭会主动帮助起草一个鉴定报告，这个鉴定报告用什么词语描述等，都是固定格式。”荣先生说，法官免费起草了相关报告后，律师就会告诉企业不要再坚持了，也就是说尽管对方有些证词不那么准确和切合实际，作为企业也要服从。

　　荣先生表示，遇到各种冲突和矛盾的时候，企业一般都会寻找妥协的办法。“自己不能吃亏太多，但是也不能让对方下不了台。”他叹了一口气说，这个度的把握其实很难。

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　　坚持下来就会海阔天空

　　如何在子公司将企业文化与本地文化有效结合？一直让宁波赛尔富电子有限公司海外子公司负责人纠结。本着对人性的“尊重与信任”，赛尔富在努力赢得本地籍员工尊重的同时，也在下功夫引导与传承着赛尔富自己的价值观。

　　2009年，赛尔富在美国和德国分别设立了子公司。

　　赛尔富美国子公司是从落户美国的第五个年头才开始盈利的。郑先生说，他们招募的外籍员工主要是销售人员和内部管理人员，主要的差异是外籍员工理解不了企业文化，

　　“我们在公司很多年了，对于公司的文化，对于老板的认同，对于公司战略的理解等等会比较深刻，但是对外籍员工来说，理解起来可能没那么容易。”郑先生说，和外籍员工相处，他更愿意寻找共同点，比如他们很关注个人的发展，关注工作的成效，关注领导对他们的评价，关注同事对他们的评价，注重同事之间的关系，同样在乎一种成就感和认可感。

　　在郑先生看来，在面对客户的时候，不管是外籍员工还是中国员工在商业价值和商业道德上都是一样的，都想为客户创造更大的价值，让客户满意。“在商言商的范畴内，是没有本质的差异的，所谓的差异体现在来自不同的文化，来自不同的教育背景。”郑先生说，只要按照对方的法律和规则行事，大的冲突不太有。

　　“赛尔富能有今天的成就是离不开欧洲和美国子公司的贡献的，我最大的感受就是不管遇到多大的困难，不管是文化方面的还是其他的，只要战略战术正确，坚持才是最重要的。”赛尔富相关负责人向记者表示。

　　该负责人说，他们本来也打算在美国建厂的，可是考察下来以后发现，美国大部分传统制造业被转移到了中国、东南亚等国家。因此在美国建工厂，光是供应链上的成本就是现在中国公司的三四倍，劳工成本也差不多是现在中国公司的三四倍。随着中美贸易摩擦不断，他们目前在考察东欧相关国家，如果核算以后各项成本均能接受，打算让东欧工厂做OEM代工。