万事之难，莫过一个“人”字。当前我们的企事业机关单位都正处于大幅度的新旧人才更替时期，一批批年青人陆续走上工作岗位，部分优秀的人才经过几年的磨练，也走上了领导岗位，成为事业发展的中流砥柱。对于组织部门来说，构建“后备干部人才库”是其工作职责之一，选好人用好人更是其最终目标。然，仅凭组织部门一已之力，以及客观存在的限制因素影响，想要在“选人用人”这一门课上取得满分，并非易事。因而，笔者认为，除组织部门以外，各县直机关、乡镇、政府部门等更应着力构建自身的“后备人才库”，即形成单位内部的“后备人才库”，从小做起，化整为零。

　　具体来说，构建单位内部“后备人才库”，主要经历四步，简单概括为四个字“推”、“炼”、“定”、“用”：

　　(一)“推”：公开推选单位后备人才。各单位应当加强对构建“后备人才库”的宣传引导，努力营造单位内部人员广泛参与选拔的良好氛围。尤其是要激发年青干部热情与主动性，锻造他们勇于挑战、敢于竞争的精神气。通过参选人员的积极报名，自我才能的展示，并结合单位领导班子提名、同事推荐等形式，确定单位后备人才的初选范围。

　　(二)“炼”：培养锻炼初选后备人才。进入初选人才名单的干部，并不代表已经完全具备了后备人才的标准，还需要经历一段时间的考验。因而，凡是入选的单位后备干部，都应当将这次机会当作自己人生中的一次锻炼与挑战。一是进行单位内部的“多岗位锻炼”，尽可能地接触不同的工作岗位，在解决问题中磨练意志，接受考验。二是进行不同单位的“横向交流”，单位之间的后备人才也可以进行互动，通过换岗换职，扩展视野与工作方法，增加自身阅历，打造复合型人才。三是进行机关与基层的“纵向交流”，去条件最艰苦的第一线工作，提高直面群众的工作能力，提升自身实战能力等。

　　(三)“定”：最终确定单位后备人才。经过一段时间的考验，最终确定单位的后备人才，并对人才的工作经历、专业特长、工作绩效、立功受奖、执法执纪等情况加以完善，一人一册，规范成库。最终的“确定权”主要掌握在单位领导及各位同事的手中，即实现民主决“定”。由于是在自己单位内部选人，推选的人对被荐者的思想品质、工作能力往往比较了解，拥有绝对的发言权，而且对“炼”一环节的各项表现，也看在眼里。因而，可以说，这样的定人模式能够保证将品行端正、崇尚实干、同事认可的人才，推选进后备人才队伍，提高用人的公信度。

　　(四)“用”：实现科学合理用人机制。通过“推”、“炼”、“定”等环节，基本实现了单位内部的“后备人才库”。当然建“库”的目的，还在于人才的科学使用。第四步的“用”，对于发挥人才第一资源，实现充满活力、人尽其才的用人机制有着举足轻重的意义。一方面，实现“人才”中选“人才”。单位内的后备人才往往是从单位里的优秀人才中选优秀，这也利于激发青年干部的工作能动性，积极创新，提高效率。另一方面，有助于实现“后备”中推“后备”。组织部门在选拔科级领导等“后备干部”时，也可以考虑从各单位内部的“后备”人才中挑选。这样，既可以节省各不必要的部分环节，又能为组织部门考察人才获得具体详尽的信息资料。

　　相信，构建单位内部“后备人才库”，将成为我们深化干部人事制度改革，完善干部选拔任用机制的有效途径。