近日，《女职工劳动保护特别规定》获得通过。女职工生育享受98天产假，产前可以休假15天；难产、生育多胞胎的，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；满4个月流产的，享受42天产假。

　　生育产假延长至98天、流产也可享受产假……所有这些针对女职工的“特别规定”，当然都非常必要合理、也非常值得叫好。不仅在“劳动”层面体现了对女职工劳动权益的特殊保护和关爱，也在“人权”层面彰显了“国家尊重和保障人权”宪法理念的进一步深化。

　　不过，规定虽好，但在现实生活中，其具体的落实困境同样不容回避。这种落实困境实际上包含这样两方面。一方面是，在职女职工能否不折不扣充分享受到这些“保护规定”本身的困境——既能足额地享受法定的各种假期，又能同时不影响薪酬待遇，如产假不被克扣、假期薪酬不大幅降低。另一方面又是，伴随这些“女职工保护规定”的施行，是否会同时产生影响女性就业、增加女性就业难度副作用的困境？比如，一些用人单位尤其是中小型私企，是否会因此而变得更加不愿录用女性员工，尤其是那些“已婚未育”女员工？

　　这些困境并非凭空臆想，而是有着充分现实依据的。如有调查显示，接近50%的网友表示，担心“增加女性产假会减少用人单位使用女职工的几率”。更有近七成已婚未育女性表示，曾因“已婚未育”身份而被用人单位拒之门外。 57.2%的被调查者表示，曾经“为了生计而暂时放弃生育”。而记者调查发现，针对“已婚未育”而制定专门的“限制生育”协议，已成为时下职场一种普遍存在的就业潜规则，如协议要求女职工“两年内不准生育，否则视作自动辞职”。

　　如何才能根本破解这些“女职工保护”的落实困境呢？劳动行政部门加大相关的劳动监察力度当然是非常重要的一个方面，但同样不可或缺的另一个方面，是采取必要的“激励、疏导”措施，也即对那些因担心聘用女职工增加经营成本的企业，政府也应考虑给予其必要的利益补偿。比如，给予雇佣女职工的企业一定的税费减免优惠，对于企业因执行女职工保护规定而带来的经济损失，给予一定的政府补贴。

　　我们或许必须充分意识到这样两个关键问题或事实。其一，对于具体的企业自身来说，囿于特殊生理原因，女性的雇佣成本确实相对高于男性，而作为以追求利益最大化为本性的企业，面对这种更高的雇佣成本，倾向于选择少用或不用女性，其实是符合其本性的必然结果，不宜简单一味地仅作道德谴责。其二，对女职工实施“劳动保护特别规定”，从根本上讲，不仅是一种企业责任，更是一种国家和政府责任。据青年时报